企业党建人力资源发展及监管状况,党建人力资源开发与管理是公司人力资源开发与管理工作的重要组成部分,关系到公司长远战略性发展。

一、研究党建人力资源开发与管理的意义

党建人力资源是党的组织细胞及活动主体,党的所有工作都要依靠党建人力资源去落实及完成。所以,党建人力资源开发与管理是公司人力资源开发与管理工作的重要组成部分,关系到公司长远战略性发展。论文借鉴有关党建人力资源特征的相关理论分析模式及方法,对某石油企业党建人力资源现状进行研究,具有重要的理论意义和现实意义:1.党建人力资源开发与管理是组织获取并保持政治优势的必然要求。2.党建人力资源开发与管理是组织获取并保持组织优势的前提条件。3.党建人力资源开发与管理是组织获取并保持竞争优势的根本保障。4.党建人力资源开发与管理是企业获取并保持发展优势的不竭动力。企业党组织是富有中国特色的正式组织形式,具有较强政治及组织优势,是企业发展不可忽视的中坚力量。因此,加强党建人力资源开发与管理是企业获取并保持发展优势的不竭动力。

二、企业党建人力资源开发与管理存在的问题及成因分析

近年来,企业正在跨越式快速发展,取得了一系列令人瞩目的成绩。不可否认,党建工作在推动企业发展方面发挥了积极作用,做出了突出贡献。但我们清醒地看到,党建工作仍有许多不适应、不规范的地方,对党员教育及管理还不能完全适应形势发展需要。鉴于此,本文对某石油研究院进行实地调研,深入分析其在党建人力资源认识和具体实施方面存在的问题。

(一)党建人力资源培养教育不足

企业对党务干部队伍建设的投入不足,偏重于经营管理干部和专业技术干部的培训。部分党员缺乏学习动力,学习效果不明显,未能在党内形成人人学习、时时学习、处处学习的良好学风。即使组织党建人力资源培训班,培训时间较短,授课方式及内容单一,缺乏交流。使一些长期从事党务工作的老同志知识老化,能力弱化,党员队伍中出现的各种新问题未及时引起重视,党组织和党员的先进性未能有效激发,因而在群众中造成不良影响。

(二)党建人力资源后备人才储备不足

企业缺乏有效的“进入与退出机制”,即入口偏紧,出口不畅。一般情况下,一个基层单位只有一个专职党务干部。专职党务干部任职周期长,交流机会少,使基层员对党建人力资源工作不够了解。另外,少数领导干部片面地认为党务工作简单,人人都能做,不需要培养,可采取“拿来主义”,即未加培养,拿来就用。殊不知,未经过一定专业素养培养的人员,常常在新老干部队伍交替与合作、宏观管理、班子运作、日常业务等方面缺乏相应的意识及经验,处理问题也缺乏科学性及艺术性。

(三)党建人力资源缺乏激励机制

党建人力资源工作缺乏一套与企业发展相匹配且行之有效的管理机制,特别是科学合理的激励机制尚未形成。主要表现在基层党组织内动力不足。每年“创先争优”活动评比表彰,只表彰先进党支部及基层党委,而且只表彰不批评,对基层党组织缺乏激励机制。另外,书记队伍的积极性未能充分调动起来。缺乏科学合理的考核评价机制,干好干差都一样。其次,受市场经济影响,少数党务干部喜欢从事行政工作,在党务工作岗位上不安心,热衷于处理行政事务,参与过度,影响班子团结。三是晋升空间有限,成长周期长,交替慢,工作消极对待,进而影响工作质量及效率。四是激励手段较为单一。除了一年一度的评比表彰及少数调整交流,很少有其他激励方式,精神激励和物质奖励都不够丰富。

(四)党建人力资源基础薄弱、缺乏创新

部分基层党组织不重视党建人力资源基础工作,缺乏创新精神,管理方式方法老套、陈旧,未能适应新形势发展要求。党建活动效果不理想已成为新时期党建人力资源发展的阻碍之一。主要体现在以下几点:1.将党建工作狭义化。将党建日常业务等同于党建工作,认为只要收缴了党费,发展了党员,开了党内会议,就是开展党建工作。将党建工作局限在狭小的范围内,未能与企业生产经营紧密结合。2.将党建工作简单化。部分党组织以生产任务忙、人员难以集中等藉口,把党建工作尽量简单化,未能完成相应的工作任务。3.将党建工作随意化。把党建工作置于随意性之中,未能按照既定的、行之有效的规章制度办事,不求甚解,不求实效。

三、改善党建人力资源的有效措施