任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在大多数国有企业已经有了自己的一套激励方法，但其几乎所有都是针对正式员工而言，而非正式员工也是需要激励的，工作激励更是必不可少。

1.非正式员工良好的工作环境。非正式员工作为企业的一员，同样需要良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及人与人之间的交往。很多企业认为任用非正式职工只是为了完成任务，只关心工作本身而忽略他们同样需要同事之间的情谊和相互尊重。若环境对其心理产生副面影响，他们就会只是单纯地完成一定数量的工作，而不去考虑工作质量和任务协调等问题。

2.非正式员工的技能特点与岗位条件的一致性。企业无论招聘临时工还是租赁专业人才，都是从企业自身的工作需求出发的。企业只有先确定了需要什么专业、什么类型的员工后，才去聘用相应的人员。所以企业在聘用非正式员工时一定要将其自身的技能水平与工作岗位的需求相结合。我们可以假想一下，让一个高素质的人才去干一份平淡、简单的工作或让一个低素质的人去干他力所不能及的事，结果会是怎样?二者都不会满意，也就更谈不上工作对他们的激励性了。

3.丰富非正式员工的工作内容。非正式员工在企业中一般从事的工作比较单一，重复性强。例如，流水线上的工人，每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，或扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。

4.非正式员工也需要职业生涯规划。同正式员工一样，非正式员工也需要有自己的职业生涯规划，没有员工会满意没有前途的工作。虽然他们具有较强的流动性，但在某一时期内，他们的工作相对是稳定的，即使更换工作单位，对本人来说那也存在着一定的内在联系，也会影响着个人职业发展的方向。这往往是我们企业所不能重视的。例如高级顾问和租赁人才，企业若能帮助他们规划自己的职业生涯，满足他们的职业发展意愿，那么他们就会将个人的发展与企业的可持续发展进行最佳结合，才有动力为企业贡献自己的力量。

(四)人性化管理手段的激励

人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以非正式员工的需要为出发点、尊重非正式员工的意见和建议。人性化管理是现代化管理的需要，是激励非正式员工的重要手段。

1.授予非正式员工恰当的权利。现化人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求和愿望，任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足非正式员工的这种需要，不公可以起到激励作用，还有利于企业的长期发展。当然，授权一定要恰当，权利过大，无法驾驭;权利过小，无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。

2.培养非正式员工的个人目标。通过设计和培养非正式员工的个人目标，来激励他们。因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。企业和非正式员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，企业要在培养其个人目标时，注重企业与员工目标的一致性，这才是目标激动得以实现的基础。另外，个人目标的制定应该具有一定挑战性和可实施性。

3.鼓励非正式员工同正式员工的竞争。很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。对于企业中的非正式员工，管理者要鼓励他们解放思想，消除顾虑;对正式员工，管理者要引导他们端正态度。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发全体员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。在这里值得强调的一点是，一定营造一个公平的竞争环境，不能因为非正式员工的参与而带有歧视性。

4.为非正式员工营造一个有归属感的企业文化。当非正式员工的自身价值在企业得以体现时，与企业的文化相一致时，他们就会体会到企业对自己的认可和尊重，他们就会与企业融为一体，即使他们不是企业正式员工，也会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。

(五)正式员工与非正式员工激励之区别

从非正式员工的自身特点和对其的激励方式来看，我们不难发现，除了一般的激励机制对他们有一定的激励之外，非正式员工与正式员工的激励还是存在一定区别的，主要表现如下：

1.两者的工作安全感或稳定性激励效果不同。除了少数的“自由人”，绝大多数非正式员工都想获得长期工作的机会，他们会为此而努力工作，以期成为长期工或合同工。企业可以抓住这一特点，从制度或用工方式上消除非正式员工不稳定的心理，对努力工作、有业绩的非正式员工施以稳定的工作的激励。而这一点引用在国有企业正式员工身上是起不到激励作用的。

2.完善的社会保障制度激励。在国有企业，正式员工一般不用考虑养老、医疗、失业、住房等问题，这些都有单位“理所当然”地应当给予的。而在社会保障制度还不完善的中国，这些福利待遇若让非正式员工也同样享有时，无疑是对他们是一种很大的激励。非正式员工可以通过自身的努力，来得到企业的认可，企业为了使其发挥更大潜能，就可以通过一些保障制度来实现对他们的激励。

3.企业业余组织和活动的激励。在这方面对于正式员工和非正式员工来说所起到的激励效果也是不同的。企业可以打破传统的观念，吸收非正式员工加入工会组织及其它一些业余爱好的组织，甚至可以将表现突出的非正式员工发展成为党员等，这些在以前看来好像不太可能，现在只要我们真正能做到“以人为本”，敢于创新，这对国企中的那部分非正式员工群体来说，他们对企业的认知度和归属感就会大大加强，就会在很大程度上激发他们工作的热情。而这些对于正式员工来说所起到的激励效果就要差很多。

4.培训机会或技能学习激励。虽然这对正式员工和非正式员工都会起到一定的激励作用，但是其效果非正式员工要远远高于正式员工，因为非正式员工找到新工作的能力很大程度上取决于他们的技能，如果非正式员工认为他们正从事的工作有助于他们掌握实用技能，激励水平就会提高。

在对正式员工和非正式员工激励的方式和内容上，有相同之处也存在不径相同的地方，从表面上看是由于其各自的特点所致，但我们仔细分析不难发现，这是由于不公平性所引起的，而这种不公平性正揭示出我国目前国有企业人事制度存在的弊病和人事制度改革的表面性。

五、总结

本文从我国现有国企的现状出发，阐述了非正式员工出现的必然，并且非正式员工的比例在不断的扩大，由此引出非正式员工这一群体在国民经济发展中的作用。然而，人们却忽视了对这些越来越发挥重要作用的群体的激励研究。由此，笔者提出非正式员工的激励问题迫在眉睫，如何重视这部份群体，使其发挥更大的作用。通过对非正式员工的界定和特点进行分析，使我们对这部份群体有了一个了清楚的认识，再结合国内外相关的激励理论，我们不难发现目前国有企业非正式员工的激励现状不容乐观，甚至是一个空白。一个现实的对非正式员工群体激励的例子使我们眼前一亮，受到了启发。由此而产生了国有企业非正式员工不同的激励方式和途径。总之，非正式员工群体是一个不容忽视的群体，他们同所有正式员工一样，同样有需求、有追求目标，同样需要社会和企业的关注和激励。

注：

① 摘自http://52.longke.net《非正式员工的薪酬激励》 2005年2月18日

② 摘自http://www.fdi.gov.cn《改善中国的投资环境》 2005年2月18日

参考文献：

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