4、企业人事制度改革的表面化。我国这些年来一直在不断深化企事业单位的人事制度改革，尤其是对国有企业人事制度的改革，虽然取得了一些卓越的成果，但在改革力度和相应的政策措施上还不能跟上当前形势的需要。目前还有相当一部分人对“正式工”和“非式工”比较敏感。记得十多年前，我们就在喊“打破铁饭碗”，那么“铁饭碗”打碎了吗?每个人的“饭碗”一样吗?现在看来，人们的认识还不够，思想觉悟还要进一步提高。其实这才是困扰和阻碍我国国有企业非正式员工激励问题的根本原因所在。

在我们身边有很多关于非正式员工激励问题的探讨，笔者现就某研究所对非正式员工的任用和管理进行举例，来说明国有企业对非正式员工进行有效激励的重要性和迫切性。

某研究所2003年正式在编职工1100人，正式在岗职工450人，占所有正式在编职工的41%，非正式职工80人，占在岗职工的15.1%。在编不在岗的大部份为离退休职工，研究所要为其支付退休金和相关的福利。也就是说，加上非正式职工，在岗的530人要支撑1180人这个大家庭，并且还要完成繁重的科研任务。这是本单位在人员构成上的基本情况，现在我们再来看看本单位非正式员工的情况。在这里，非正式员工与正式员工存在着很大的区别，他们享受不到正式职工的很多待遇。由于不是正式职工，他们不能加入工会组织;由于不是正式职工，他们想申请加入中国共党存在很多问题;由于不是正式职工，他们没有晋升的机会;由于不是正式职工，国家在一次又一次涨工资时，他们不能;甚至由于不是正式职工，他们不能被评为年度优秀职工。这样严重地打击了非正式职工的积极性和工作热情，致使其除了挣钱以外，其它事与我无关。由于非正式员工一般都工作于生产一线，对其施行的计时工资或计件工资，这样大多数人也就缺乏了工作积极性，他们对企业的归属感很差，经常只重视工作的数量而忽视工作质量。对于正式职工来说，他们觉得有一种优越感，认为自己劳动关系固定，不会因一些失误而失去工作。这样长时间以来，就对企业整体工作绩效产生了影响，人员的工作热情低下。由此，引起人员流失严重，尤其是非正式员工更换频繁，生产一线工作很难保证质量，人工成本不断没有降低反而上升(因为每一次人员更换就要重新进行上岗前培训)。当然，不排除有其它因素的影响，但是非正式职工的任用和激励问题在本单位的确成了一个大的问题。如果不进行人事制度改革，现有职工老龄化比较严重，用不了几年退休人员将会更多，不招聘非正式职工，企业的负担会越来越重。在这种情形下，本单位大胆尝试新的用人制度，建立正式职工人员分流制度，对不能胜任本岗位要求的正式职工进行分流，大胆任用非正式员工，走现代企业人事管理的路子，只要你有能力，你就上。逐渐拉近正式员工与非正式员之间的差距，为非正式员工提供丰富的工作内容，完善非正式员工的各项社会保障制度。在有的部门非正员工的比例已超过50%，有的已成为骨干力量，甚至在有些部位非正式员工的工资待遇超过了正式员工。除此之外，本单位根据实际需要还聘请岗位顾问和兼职人员，既满足需要又节约了人工成本。经过如此大的人事制度改革，企业形成了一个良好的工作氛围，工作绩效大大提高，人才也保持了合理的流动。

通过上面的例子也许会给我们的企业，尤其是国有企业带来一些启示。在非正式员工群体越来越大、人才市场化的今天，我们不能停留在老的激励模式下，应结合自身的实际情况，创造性地设计出自己的一套东西来。

(二)原因

非正式员工的出现并不是偶然的，究其原因，主要有以下几个方面的因素：

1.宏观经济方面的因素

(1) 经济模式的转型。我国自1979年开始进行社会主义市场经济制度的改革，由从前的计划经济模式转入市场经济模式，使人们的思维方式和就业方式也发生了很大变化。而人才的流动也成为社会发展的一个必然。

(2) 产业结构的变化。1992年1月18日邓小平的南巡讲话，对我国产业结构有着深远的影响，第三产业从此迅速崛起，这也为非正式员工的出现提供了契机。

2.国家政策方面的因素

我国劳动力市场供求失衡，失业下岗现象严重，因此，为了减少城镇人口的失业率，保证非正式员工的合法权益，我国劳动保障部门陆续制定了有关非正式用工的政策规定，将非正式用式纳入制度化、规范化的轨道上来，鼓励企业使用非正式员工，突破了国有企业传统的、单一的正式用工模式，适应了市场经济发展的客观要求，通过推广非正式就业方式，使劳动者分享有限的就业岗位，以扩大就业容量，增加就业机会。

3.国有企业方面的因素

市场经济体制下的国有企业完全面向的是市场经济，要走市场化道路。企业用工需求完全取决于生产经营的客观需要，而与计划经济下的运作模式是大相径庭的。为追求利润的最大化，也要尽可能降低人工成本，而实际上，非正式用工的人工成本明显低于正式用工。因此，越来越多的国有企业采用包括非正式用工在内的一些灵活用工方式。同时，很多国有企业有这样的现象——存在很多与其职位不相匹配的员工，其素质已不能满足其职位的要求，或者是由于行业的特殊性，不能满足企业需要的问题，企业只能从本来就较稀缺的外部人才中来雇佣非正式员工。另外，非正式员工的素质不一定比正式员工差，二者可以相互替代，非正式员工经过了一般培训和实际工作之后，其工作技能已和正式员工无异。

4.员工个人方面的因素

(1) 下岗职工、失业人员、农民工的就业竞争能力较差，而各种各样的灵活就业形式便成为他们寻求出路的手段。

(2) 兼职、SOHO族的出现及其他们技能的通用性或追求自由的工作方式决定了他们的非正式就业方式。

(3) 高技能专业人士、稀缺人才等，他们通常被作为一种“资源”，从社会追求资源共享这个角度来看，非正式就业成为他们的必然。

四、国有企业非正式员工的特点与激励方式

(一)特点

国有企业非正式员工激励方式的指导思想是根据其特点进行激励。虽然非正式员工和正式员工共同为企业服务，但是非正式员工整个群体对于正式员工群体有自身明显的特点。表现为：

1.流动性强，离职率比较高。这是非正式员工的最显著的特点，这是符合劳动力市场的人才流动的规律的，不但可以优化企业人才的配置，这也是人力资本投资的方式之一。例如顾问人员他们所做的工作越多、经验越丰富，他们的人力资本价值也就越高，而企业要雇用他们就要花费更多的资金，当然这也是顾问人员人力资本投资得到回报的体现。因此他们在完成一个项目时，就会离开公司到另外的公司继续工作，随着工作的变动而经常在不同的城市、行业、单位间流动以增加人力资本得到更多回报。

2.受金钱利益驱使明显。相对于正式员工来说，他们本身没有稳定的劳动关系，因此他们一般是享受不到正式员工的社会福利的，或者说社会福利对他们可能是一种负担。所以他们本身很少注重社会福利、工作环境、人际关系、职业发展潜力等因素，往往更注重眼前的金钱利益，这一点在临时工的身上体现的最为明显，他们便是向工资高的地区流动，东南沿海的产业带粘性也就是由此而形成的。

3.无稳定的劳动关系。他们通常不与用人单位签订长期的劳动合同，相反长期的劳动合同也可能是对他们的一种限制，影响他们的正常流动。同时，企业也不愿与更多的非正式员工签订长期劳动合同，因为如果企业与非正式员工签订长期的劳动合同，企业就要为他们支付更多的人工成本，而影响对非正式员工的使用数量，当企业使用一定量的非正式员工时，企业会考虑到增加一个员工的边际效益，也就是直到边际效益为零时，达到收益最大化，企业才会停止雇用。

4.薪酬弹性大，不稳定。非正式员工的薪酬受他们在劳动力市场供给的影响很大，如当一个地区或公司的工资比较高时，大量的人员便会涌入市场，导致劳动力市场供过于求，工资水平又开始下降，相反，当劳动力供不应求的时候，工资水平就会上涨，就是在这样的此消彼长的过程中达到一个动态的均衡。

5.职业发展潜力小。一般说非正式员工进入企业后，他们将从事企业的临时性职位，而企业为了节约成本，也没有必要为他们专门制定职业生涯计划，同时，他们进入企业所从事的工作的内容、实质也大相径同，所以他们不在乎晋升机会、职业发展潜力。

6.暂时性。如顾问，由于他们工作的暂时性、短期性，工作只能随任务的结束而结束。另外，企业为了满足临时用工的需要才吸纳非正式员工，同样这也是出于成本的考虑，如果要招募新员工，不但要支付大量的招聘费用、培训费用，并且当工作完成后，这些人员便成为企业中的冗余人员，增加了企业的财政负担还造成了严重的隐性失业，对老员工的积极性也是一种打击。

7.市场性。非正式员工的出现是市场经济发展的产物，是个人与单位双向选择的结果，是市场对人才资源起配置作用的一种表现形式。例如兼职者大多是被市场化较强的非国有单位及少数机制灵活的国有企业聘用，兼职者与兼职使用单位是纯粹的市场供求关系，兼职工资比本职工资更符合市场价格规律，更能反映劳动的价值。

非正式员工自身一系列特点决定了对其采取的激励方式的差异性，依据相关激励理论的指导思想，针对非正式员工的特点，我们应采取相应的激励方式。

(二)国有企业非正式员工的薪酬激励

薪酬激励就是企业运用薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策对员工进行有效的激励。并不是每一个公司都有针对非正式员工的薪酬政策，更难于利用薪酬政策达到激励的效果，但每个使用非正式员工的企业都要有对他们的灵活的薪酬政策作为薪酬激励的指导思想。

1.薪酬水平激励。企业要根据自身的利润、支付能力、企业文化及人力资源战略等来确定薪酬给付的水平，通过薪酬水平在同行业中的地位来达到企业的外部的竞争性。一般说，薪酬总额与水平可高于或等同于同行业的其他企业。对不同类别的非正式员工也应采取不同的薪酬水平政策。对于临时工来说，要建立成本节约型的薪酬政策，因为他们的劳动力市场经常处于供过于求的状态，企业的薪酬水平可以牌同行业的中低水平;对于一些对企业贡献大、能力突出的租赁员工与兼职员工要施行能够稳定员工队伍的薪酬水平政策，企业的薪酬水平就可以在同行业中居中，鼓励员工对组织整体目标的认同，在减少他们流动性的基础上来挖掘他们的最大潜能;对于特别聘用人员与顾问人员要建立具有竞争力的薪酬政策，企业的薪酬总额与水平就要高于同行业其他企业的标准。把薪酬重点放在吸引、保留有价值人员的目标上，网罗大量复合技能的专家型人才，以满足企业对员工知识、技能的需要。

2.薪酬结构激励。薪酬结构是指将员工的薪酬分为不同的几个部分，如基本工资、福利、奖金、津贴等，针对不同员工的特点再调节这几个部份在薪酬总额中的比例，以达到相应的效果。比如在薪酬结构中，基本工资比重大，薪酬的外部竞争性比较强;奖金比例较大，薪酬的激励性比较强，更注重个人绩效;福利比重大，那么薪酬稳定性比较强。一般可分为单一结构政策和复合结构政策。对于临时工与兼职员工可施行单一结构政策，对于特别聘用与顾问人员可施行复合结构政策。

3.差别激励。薪酬差别是通过不同的岗位或同一岗位的薪酬之间的差别来达到不同的内部竞争和激励的效果。在施行的过程中，要注意非正式员工与正式员工之间、非正式员之间的薪酬差别，同时非正式员工的不同素质水平、不同工作业绩也应在薪酬差别中有直接的体现。

4.薪酬增长激励。薪酬增长是指企业根据员工能力、劳动力市场供求状况和企业自身情况的不断变化来制定员工的合理的收曲线及薪酬增长幅度。这同样可以提高企业薪酬的竞争性，保持长期的激励效果。当然，对于不同类别的非正式员工所采用的增长类型也应是不一样的。对于临时工可采取限制增长政策，对兼职人员租赁人员则可采取平稳增长政策。

(三)非正式员工的工作激励