【编者按】：心理学论文是科技论文的一种是用来进行心理学科学研究和描述研究成果的论说性文章。

关于激励理论的综述及其启示

张小永

现代管理强调人是管理的核心，个人的积极性、主动性和创造性如何，直接影响个人在活动中的行为效率，而个人行为效率又直接影响团体、组织及整个活动中的效率与效益。因此，个体心理与行为是管理心理学中的主要研究课题之一，而个体心理与行为研究的核心是激励问题。目前在管理心理学中已经形成了多种多样的激励理论，它们可以从不同的角度给教育管理者以启示。

一、关于“是什么激发或驱动行为”的激励理论

1.需要层次理论(Hierarchy of needs theory)需要层次理论是美国人本主义心理学家马斯洛(A·H·Masslow)在1943年出版的《调动人的积极性的理论》一书中提出的。他认为，需要是人类行为的积极的动因和源泉。需要引起动机，动机驱动行为。因此，弄清了人类的基本需求结构或层次，就能很好的说明、解释、预测和控制人类的行为。马斯洛按照由低到高的顺序将人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。当某一种需要没有满足的时候，人就会去追求它。产生一种内驱力。当这种需要满足以后就不再有动力了。而这时又会产生高一个层次的需要，再驱使人去追求它，直到自我实现。同时，马斯洛还认为，每个人在不同时期都有一个占主导地位的优势需要，它是在五种需要中力量最强的一个。根据马斯洛的需要层次理论。如果管理者要激励某个人，就应该知道他现在处于需要层次的哪个水平上，其当时最迫切的需要是什么，并将激励措施用在满足教职工的这些需要上，只有这样，才能充分调动其积极性，使其处于最佳的工作状态。

2.ERG理论(ERG theory’)耶鲁大学的克来顿·艾尔德弗(Clayton Alderfer)于1969年提出了ERG理论。他认为人有三种核心需要：生存(existence)需要、关系(relatedness)需要、成长(growth)需要。这一理论的特点是认为各种需要可同时具有激励作用;如果较高层次的需要未得到满足。就会出现倒退，对满足较低层次需要的欲望就会加强。可见，ERG理论比马斯洛的需要层次理论更加灵活，人们可以同时去追求各种层次的需要，或在某种限制下，在各种需要之间进行转化。这为管理实践中管理者灵活的管理提供了依据。

3.双因素理论(Two factor theory)

双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格(F·Herzberg)提出的。他认为每个人都生活在特定的社会环境中，社会环境有许多因素影响人的行为。这些影响因素可按其作用划分为两类：一类叫保健因素(hy—giene factors)主要指与工作环境和条件有关的外部因素，包括政策、人际关系、工作环境和工资等。没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性。但具有这些因素并不足以使人对工作产生积极的态度。因此，它不具有激励作用。另一类叫激励因素(motivation factors)。主要包括成就、对工作成绩的承认、工作本身的吸引力、责任、价值感以及事业发展和前途等等。它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素还不至于引起人的不满。保健因素和激励因素在激发人的工作积极性方面有不同的作用。根据赫兹伯格的双因素理论。在管理实践中，为了增加教职工的满意度，充分调动其工作积极性，管理者除了应致力于改善物质条件和工作环境之外，更为重要的是要为每个教职工提供发挥自己才能的机会，增强他们的成就感和责任心，促进他的进取心。

二、关于“是什么引导行为方向”的激励理论

1.目标设置理论(The Goal-setting theory)目标设置理论是爱德温·洛克(E·A·Locke)于20世纪60年代末提出的，强调目标在行为中的作用。他认为在决定个体的行为方面起直接作用的是个人本身为自己设定的具体目标。目标的最基本作用就是引导个体行为的方向，使个体的思想和行为沿着特定的轨道进行。它使人们知道他们要完成什么任务以及付出多大的努力才能完成。根据洛克的目标设置理论，在实际的管理活动中，管理者应注意以下三点：第一，应及时了解教职工的目标设置状况，知道他们重视什么或期望得到什么，这样使管理者就有了制定激励措施的依据;第二，管理者应采取一定的措施引导教职工的目标设置，将他们的行为统一在一个方向上，以此调动其工作积极性，提高工作效率。第三，在组织管理中应采取目标明确化，而不是简单地告诉员工“尽你最大的努力去做”，同时应对目标过程及时反馈。

2.期望理论(The expectancy theory)

在马斯洛和赫兹伯格研究的基础上，美国心理学家维克多·弗鲁姆(V·H·Vroom)在其《工作与激励》一书中提出了期望理论。这一理论认为，人的工作动机由以下三种因素决定;(1)期望：即人关于工作结果的预期。也就是人关于他们能够多大程度上做好工作的信念。(2)“功利性”或“工具性”：即人关于工作成绩可能带来的各种后果的预期或信念。(3)效价：即每种后果对于他们的价值。动机激励水平取决于人们认为在多大程度可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。根据弗鲁姆的期望理论，在实际的管理活动中奖励并不是最重要的。人的工作动机不仅取决于奖励的多少，更重要的是取决于他们对获得奖励的可能性的判断。如果他们觉得获得奖励的可能性很小，那么无论奖励多么具有吸引力，也难以调动起他们的工作积极性。因此，作为管理者，一方面在给教职工布置工作时要先讲清该项工作完成以后有什么意义，然后再分析，把这项工作交给他去完成是最有把握的，因为他最具有实现工作目标价值的能力;另一方面，当教职工实现了预定的目标时，管理者应兑现事先承诺的奖励，让他们觉得获得奖励是很现实的。这样，通过调整教职工的期望内容和程度，就可以将其行为引导到与组织要求一致的方向上去，从而调动他们的工作积极性。

三、关于“是什么使行为得到维持”激励理论