【编者按】：心理学论文是科技论文的一种是用来进行心理学科学研究和描述研究成果的论说性文章。

心理测验技术在我国人力资源管理中的困境分析

1.心理测验的定义和发展

当今社会竞争日益激烈, 国家之间、企业之间相互比拼, 各自提高自身的实力, 其中是否拥有能够促进组织发展的人才是衡定该组织实力的重要因素。在这样的形势下, 各种组织使用各种手段招揽人才, 但是一个新的问题出现在组织的人力资源管理部门的面前: 怎么辨别人才,即怎样衡量个体的人力资源。在诸多理论家和实践者的辛勤工作下, 人才测评技术有了巨大的发展。人才测评理论积聚了心理学、管理学、社会学、统计学等多个学科的果实, 取得巨大的发展。同时人力资源测评技术在理论丰富的基础上摆脱粗鄙、单一、低效的状态, 成为一门精密、多样、高效的工具体系, 主要有笔试、面试、心理测验、评价中心技术、绩效考评等技术。其中心理测验无论在理论界和实践中, 都占有举足轻重的地位。根据阿纳斯塔西 ( Anasitasi) 的定义, “心理测验实质上是对行为样组的客观的和标准化的测量”, 我们可以知道: 其一, 心理测验的对象是行为, 要求其是具有代表性的一组行为, 同时该组行为并不一定是真实的行为可以是模拟出来,的行为; 其二, 心理测验要求标准化和客观性其是通过科学 客观 标准的测量方法对人的智力一般能力倾向特殊能力性格特征气质类型职业兴趣发展潜力等方面的素质进行分析和评价为人才选拔录用培养和个人的职, 业选择提供重要的参考成为人力资源测评的重,要组成部分和主要手段。

心理测验从19世纪末产生以来在欧美等地得到广泛的应用和蓬勃的发展，在诸多的实践中她不断的成熟，理论体系日益完善，技术手段日益丰富众多的行业把心理测验结论作为其甄别。人才录用选拔人员的重要依据。比如美国适龄儿童需要进行智力测验后才有可能入学读书,欧美企业建立了完善的心理测验体系。实践证明心理测验能够为组织进行人力资源管理提供切实有效的依据。

2.测验在中国的发展历程和特征

我国的心理测验在人力资源管理中的应用时间比较的短, 但其发展的速度异常的迅速。国内的大中城市都建立了专业化的人力测验机构, 引进并使用各种心理测验工具, 主要应用于大型机构选拔高级专业人才、管理人员, 以及当地政府公务员招考和高级干部选拔。但是, 心理测验在我国人力资源管理中陷入了困境: 心理测验在欧美社会被证明为有效的测评手段, 其在我国的实践带来的是无效的结果; 心理测验要求专业的精细的操作, 心理测验在我国被滥用乱用; 心理测验为组织人力资源管理提供重要的依据, 我国把心理测验的结果神圣化, 当作万能的工具。心理测验在欧美的各行各业的人力资源管理中大放异彩, 发挥了重要的作用。我国人力资源管理界的前辈观察到这一现象, 致力于发展心理测验在中国的应用。心理测验在我国也有长足的发展, 由各大城市的专业机主持的为大企业大机构和政府部门心理测验为这些组织选拨高级人才。其中, 有我国学者和实践家主动引进心理测验方法的内动力, 也有跨国公司进入中国后按照欧美总部的传统进行心理测验并引起社会上对于该方法的巨大需求动力。我国心理测验经历特殊的发展过程。从目标上而言, 我国开始研究心理测验是首先是为了完善心理学学科体系, 心理测验的应用在发展初期并不是核心的目标。从发展程度上而言, 我国心理测验技术发展迅速, 但是在前十余年间处在国外理论的研究阶段, 没有形成切合自己民族特征的理论体系。从应用路径上而言, 我国从国外引进心理测验量表并做出修订, 量表来源地的社会经济状况和哺育的民族特征与我国有较大的差异,给引进修订工作带来巨大的障碍。从发展道路上而言, 我们有两条道路, 其一, “引进———修订———应用———再修订”的外生型道路; 其二“编制———应用———修订”的内生型道路。分析该发展历程, 可以发现心理测验在我国具有如下的特征: 第一, 发展时间短, 改革开放前心理测验在我国鲜有涉及, 其发展历程只有从改革开放至今的短短三十余年; 第二, 发展速度快, 在三十余年的时间内完成了欧美百年的路程; 第三, 外生性明显, 源于其主要理论基础心理学的外生特征, 心理测验理论和技术方法呈现明显外生色彩,内生路径和外生路径分布不协调, 后者规模明显大于前者。3.测验的困境及原因在这样的发展历程和特征背景下, 我国心理测验在人力资源管理中的应用出现了一系列的问题。

3.1 效用不足