【编者按】：心理学论文是科技论文的一种是用来进行心理学科学研究和描述研究成果的论说性文章。

关于心理契约与员工职业生涯管理探讨

在人员管理中，员工与组织之间关系的认定成为双方密切关心的焦点。从上个世纪60 年代开始，组织逐渐意识到：除了正式文字性的契约外，非正式、隐含性的心理性契约已经成为雇佣关系的要害，并且它在员工的职业生涯中起着重要的指导作用。职业生涯是一个人一生中所有与工作经历相联系的行为和活动，它是一个动态的过程。在这个过程的不同阶段，员工的需求、态度和工作行为都有着较大的差别，员工个体与企业组织之间的心理契约在内容上也就会发生相应的变化。因此，探讨员工不同职业生涯阶段的心理契约的特点、发展趋势及如何对其进行有效管理是企业职业生涯管理的重要内容。

一、心理契约的概念和类型

“心理契约”最早是由Argyrisc、Levinson和Schein等人在20 世纪60 年代提出的，他们认为，“心理契约是作为对构成员工-组织间交换关系和相互责任的一种心理期望。它是一种隐含的、非正式的并带有主观性质的契约”。同时，由于个人和组织的有限理性，外部环境的复杂性和不确定性，信息的不完全性和不对称性，因此心理契约也具有不完全契约的性质。正是由于心理契约所具的特殊性，与显性契约(如经济契约)相比较，心理契约的履行不具有法律强制执行的效力。并且，经济契约在签约期内是相对稳定的，而员工和组织之间的心理契约却是处在不断的变更之中，是一种不稳定的契约形式。当经济契约被违反时，可以通过法律手段强制制约，而心理契约的破坏和违背则可能在员工和组织之间产生较低的信任感和工作满意度，影响员工的工作绩效和组织目标的实现。关于心理契约的类型，麦柯涅尔在1985 曾提出关系-交易型(relational-transactional)联合体的概念。其中关系型指时间长、任务不明确的雇佣关系，其特征是雇佣双方相互扶持，员工信任及忠诚度高;与之相反，交易型任务明确，时间短，员工对组织的投入度较低。而卢梭对之加以细分，形成了所谓的2-2 模型。即他依据绩效要求及雇佣期限两大因素，两两相配得出了心理契约的四种类型：过渡型心理契约;交易型心理契约;平衡型心理契约;关系型心理契约。

二、职业生涯各阶段的心理契约的特点

职业生涯指：“一个人一生中所有与工作经历相联系的行为和活动。一般来说，员工的职业生涯发展会经历以下四个阶段：探索阶段、确立阶段、维持阶段、下降阶段。由于处在不同职业生涯发展阶段的员工具有不同的职业需求特点，因此员工与组织之间的心理契约也各具特点。”

(一)探索阶段心理契约的特点

探索阶段通常是指员工刚刚涉足工作岗位到30 岁之间的一段时期。处于这一阶段的员工的特点是：不断地加深自我认识，试探性地选择自己的职业，试图通过工作的变动来选定适合于自己的职业。在这一时期，员工不断调换工作的愿望十分强烈，流动率较高。这时员工所期望的是了解有关企业的真实信息，据此形成对企业的客观认识和看法，进而判断企业的内部环境、文化氛围是否适合于自己的职业发展。同时，员工也看重企业组织对自己的理解和信任。在该阶段员工与组织之间的心理契约较为符合过渡型心理契约的特点，即雇佣关系形成的时间短，工作绩效不明确，稳定性较低，流动率高。这是一种极不稳定的心理契约类型，员工个体和企业组织之间的关系尚处于磨合之中。此时若发现心理契约的破坏或违背，员工可能就会选择离开企业，寻找新的组织和工作。

(二)确立阶段心理契约的特点