4.4提高警官的收入公平感
一是建立健全的工资增长机制。根据社会发展及时调整工资标准，改变过去工资水平长期滞后于社会发展的状况，同时考虑不同地区经济水平之间的差异。使边防警官与社会上其它可比岗位(如公务员)具有相似的收入，避免因差距太大产生不公平感。二是保障警官在工作中的“高付出、高回报”。在统一工资标准的基础上，打破职、衔的局限，根据工作质量发放激励奖金，保证工作量大、绩效高的警官能得到更高的报酬，体现边防警官付出与报酬之间的平衡。
4.5创造优良的学习培训环境
研究结果表明，基层边防警官对晋升与发展前景这一维度的满意度最低，这表现出他们对自身长远发展的担忧。要减少部队人才流失，最重要的就是加强边防警官的学习与培训。
一要，切实转变观念。“重使用、轻培养”的思想在基层边防部队仍然普遍存在。许多单位领导认为培养人才的周期长、成本高，也有的领导害怕人才流失，不支持警官继续学习深造。只有切实转变观念，提供有利于边防警官成长进步的环境，才能从根本上留住人才。
二要，拓宽学习培训渠道。目前基层边防部队的学习培训主要有两种形式：一是内部培训，二是院校学习。许多警官反映内部培训内容不能与时俱进，对工作没有起到较好的促进作用。院校学习以函授居多，其次为自考、脱产学习。脱产学习可供选择的院校很少，只有少数几所边消警部队院校可供选择，基本没有到地方高校继续深造的机会，与警官的学习需要差距甚远。当前亟须开辟更多的学习培训渠道，改变基层边防警官求学无门的尴尬情形。
三要，提供全局性、制度性的保障。目前基层边防警官参与学习培训的资金来源、物质待遇等多由各单位自行确定，随机性很强，使得基层警官在择校学习时顾虑重重。管理部门需要出台全局性的规定，为人才培养提供制度保障。
4.6针对不同群体采取不同的激励措施
研究结果表明，不同群体对同等工作因素的满意度评价结果有一定差异，因此，对不同的群体激励措施也应有所区别。如青年警官在培训方面的需求较高，边防部队可以在培训进修方面给青年警官创造更多的机会;如艰苦边远地区警官所在的地理环境恶劣，应尽最大可能改善其工作生活条件;人力资源管理研究发现，工作本身的挑战性和创造性，工作内容的丰富性和多样性，本身就能给人带来很大的满足。工作年限稍长的警官因对工作程序非常熟悉，其工作满意度开始有降低趋势，这时为保持工作本身的挑战性和吸引力，可以在业务水平允许的范围内适当安排警官的工作轮换等以提高工作满意度。
4.7关注警官的心理健康
管理者要及时了解警官的心理动态，换位思考，积极出主意、想办法，把解决实际问题与解决心理问题结合起来。努力满足边防警官的精神文化需求，把学习成才和开展文体活动等作为心理工作的有效支撑，使大家在紧张的工作之余身心得到舒缓、心理得到调节。
要设置专业的心理辅导和咨询机构，协助基层边防警官减轻心理负担，强化心理素质，培养抗压和自控能力;制定完善的心理训练制度，对新入伍的警官和岗位调换的警官开设适当的心理训练课程;从专业角度出发，研究基层边防警官的心理需要，制定减轻压力的措施;鼓励警官自觉学习心理学知识，增强自我调节能力和心理承受能力。
4.8进一步加强边防一线建设
数据结果显示，一线岗位警官在总体评价以及内部公平、工作认同、权益保障、工资福利、工作资源、领导与管理和工作本身这七个维度上的满意度都显著低于机关岗位警官，应引起足够的重视。
以抓基层、打基础、苦练基本功为主要内容的“三基”工程建设开展一年来，公安边防一线实力得到了一定的加强、工作条件有了一定改善，边防一线的工作水平和维护社会稳定的能力得到了提升，但一线警官压力大、待遇低的状况没有得到根本改变。
很多一线单位负担过重，以派出所为例，由于一天24小时都在战备执勤，因警力不足，有的警官一夜要出警好几次，不堪重负。因工作任务繁重，许多警官被迫放弃休假。在业务繁忙、警力不足的情况下，还要应付上级种类繁多的检查，占用了警官大量时间和精力。要提高一线警官的工作满意度，各上级机关要搞好协调，削减形式主义、官僚主义的东西，真正为一线减负。要加大力度为一线办实事，充实一线警力，提高警官待遇，把“基层第一、前方第一、战士第一”落到实处。
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