各维度得分情况说明基层边防警官在同事关系、工作认同、工作资源方面的满意度相对较高些，而在学习与培训、权益保障和晋升与发展前景方面的满意度相对较低。对于边防警官这一特殊的职业群体，转业前的相对稳定和资源上的优越是与其它职业相比显现出来的优势，而且工作上的心理压力相对较小，他们对这些方面比较满意。然而从现状来看，转业是大多数警官必然要面临的问题，相对封闭的工作环境，与外界的交流不足，使基层边防警官普遍感到学习提高跟不上外界步伐，担心转业之后力不从心，难以有更好的发展。

(2)不同群体的工作满意度分析

本研究采用T检验和单因素方差分析等方法，考察了基层边防警官工作满意度在不同性别、婚姻状况、工作岗位(机关岗位/一线岗位)、地区(是否艰苦边远地区)、工作年限、级别、学历和提干渠道等人El学变量上的差异。结果表明：

女警官对工作认同的满意程度显著高于男警官，对同事关系的满意度显著低于男警官;已婚警官的整体工作满意度显著高于单身警官，尤其是在工资福利因素上存在显著差异;机关岗位警官的整体工作满意度显著高于一线岗位警官，在内部公平、工作认同、权益保障、工资福利、工作资源、领导与管理和工作本身这七个维度上，机关岗位警官的工作满意度均显著高于一线岗位警官;艰苦边远地区警官的整体工作满意度显著高于非艰苦边远地区的警官，艰苦边远地区警官对内部公平的满意程度显著高于非艰苦边远地区警官;除工作资源因素外，基层边防警官的整体满意度以及在各个因素上的满意度都随工作年限的变化呈u型曲线变化;团级警官的整体满意度显著高于排级、连级和营级警官;排级警官对工作认同的满意度显著高于营级警官，团级警官对工资福利的满意度显著高于连级警官;中专以下警官的整体满意度显著高于大专警官，也显著高于本科以上警官，其中大专学历警官的工作满意度最低。中专以下警官对权益保障和领导与管理的满意度显著高于大专警官，对工作本身的满意度显著高于大专和本科以上警官;不同提干渠道的警官在整体满意度和工作各个方面的满意度上不存在显著差异。

4.提高基层边防警官工作满意度的对策思考

如何提高基层边防警官的工作满意度，本文在问卷调查结果和基层边防部队调研的基础上，有以下几个方面的思考：

4.1建立工作满意度监测机制

工作满意度研究的目的在于有效地了解当前管理中存在的问题，把握警官的心理动态，以便有针对性地加强管理。工作满意度是动态的、变化的，调查一般以一年为一个周期，可根据工作性质不同做适当调整。工作满意度调查要由专门人员组织实施，调查之前事先拟定调查方案，有计划地组织实施。调查方法以问卷调查为主，也可以灵活地增加访谈等辅助方法，调查结束后使用统计学方法对调查回收的问卷等资料进行分析，得到调查结果，对现存问题进行评价分析，提出改进措施，最终提交书面报告。

需要强调的是，针对发现的问题实施必要的改进措施是十分必要的。否则警官会把满意度调查看成是新的“形式主义”，对上级失去信任，效果适得其反。

4.2坚持人性化管理

上级的理解和关心，会使警官们感受到家庭般的温暖，以愉悦的心情投入工作。领导及时发现、肯定下属的工作成绩，对工作会起到很好的促进作用，要处理好严格要求、关怀和尊重之间的关系，给警官们提供情感支持。要倡导一种和谐的人际关系，促进部门之间、科室、个人之间的沟通协作。

上级要了解下属，知人善任，根据个人的不同特长、不同能力、不同爱好，把他们放在合适自己的岗位上，发挥他们最大的潜力。走出“不出问题、保平安”的狭隘思路，鼓励工作中的创新与超越。为警官的生活提供必要的保障，如住房问题、两地分居、家属就业问题等，单位要尽量予以协调解决，解除警官的后顾之忧。

4.3建立公平的竞争机制

要建立科学合理的工作成绩评价机制，对警官的工作进行有效评估，并将其作为年终评功评奖、提升职务的重要依据。目前边防警官的晋升存在较多的论资排辈现象，拉关系、走后门的现象不同程度地存在，这使许多警官产生不公平感，影响了工作积极性。应增强晋升的透明度，保证程序的公正、公平、公开，使警官相信努力工作可以得到回报。

传统的职务晋升方式较为死板，一般为三年晋一职，提前晋职的比例很小，大多数警官只能按部就班，即使工作成绩突出，也很难得到提前晋职的机会。应进一步完善提前晋升职务的有关规定，给有才华的警官以更多的发展机会。应拓宽晋升渠道，如将晋升渠道分为管理、技术、业务等，使具有不同优势的警官在公平竞争的环境下都有自己的晋升通道。