根据调查，目前职业院校在教师职业生涯管理方面的问题主要表现为：职业发展渠道单一，晋升难。职业院校教师的晋升主要是职称晋升，然而当前高职院校教师的专业技术职务评审仍采用普通大学的标准，需要重点考核教师的科研能力，而这恰恰是他们的弱项，这样就使得职业院校教师职称晋升十分困难。并且受我国长期“官本位”思想的影响，学校内部数量非常有限的行政管理岗位成为很多教师追求的职业发展目标，甚至很多原本在教学科研上颇具发展潜力的员工也将其全部精力倾注在行政管理职务的晋升上(陈艺文，2008)。由于职业院校管理者较少关注教师的职业生涯的管理和引导，这样必然造成学校教师的职业发展受到限制和阻碍，体现为职业生涯规划知识不足、能力得不到提高、满意度低或者跳槽等等。与此同时，现代社会变化的速度和节奏越来越快，员工流动越来越频繁，员工的职业生涯规划很难在一个单位内实现。在这一情形下，许多职业院校放弃教师的职业生涯管理，由教师自我管理。研究指出，放弃教师职业生涯管理等于主动放弃对教师心理契约进行管理的机会，这一做法势必把学校和教师未来置身于不确定的状态中。另外，教师与学校的关系是相互的，通过为教师提供职业生涯规划和指导，职业院校可以对教师心理契约进行长期管理。在当前组织管理日益变革的时代背景下，学校组织也日趋扁平化。组织扁平化的结果使学校能为教师提供的职业路径不如传统组织那样丰富。因此当今教师的职业生涯管理与以往单一内部晋升的路径有很大不同，教师的职业生涯规划不再仅仅只在学校内进行，应该也可以在学校外实现。同时，职业院校要继续努力开发多种可行的内部职业路径为教师提供丰富的发展机会，如教师可以在单位内部走职位发展路线，也可以走技术发展路线等。最重要的是，职业院校应该通过自身组织的发展壮大为教师成长提供广阔的空间，在学校的发展过程中实现教师自身的目标和价值，反过来，学校通过教师的发展来促进学校的发展，实现学校与教师之间的长期“共赢”，从而建立起更长远的“员工-组织”关系。通过教师职业生涯管理教师心理契约，是职业院校对教师心理契约进行全程化、长期化管理的主要途径。

(五)构建学校组织文化

研究发现，当前职业院校在构建学校组织文化方面还很弱。大部分职业院校虽有确立的组织目标、价值观和经营理念，但并没有坚持通过宣传、传播和推广等手段倡导学校组织主张，使学校组织价值和理念真正融入教师思想，成为教师价值观的一部分。很明显，这样的组织目标、价值观和经营理念是很难整合和开发教师价值作用的。结果是，学校管理者不得不放弃了推动组织文化建立的工作，同时也就放弃了对教师心理契约进行长期管理的机会。河北师范大学陶文辉(2007)在其硕士论文中对五省区职业院校126名教师的调查表明：选择“不了解学校制定的发展目标”的有27.7%，选择“不了解学校教师与校长是否在教学及管理上有共同的理念”的占31.7%。前已述及，因为心理契约具有主观性和内隐性，所以不容易被组织代理人感知到。正是由于这个原因，职业院校管理者要尽最大努力了解和把握教师对学校的想法和期望，同时让教师理解学校对他们的期望和要求，并对教师的愿望和想法进行长期管理，其关键是构建学校组织文化。学校组织文化是指学校组织在遇到困境和机遇时，引导学校组织进行正确思考和行动的共享假设、价值观和信念。组织文化虽然肉眼无法看见，却能有力地影响工作场所的行为。强的组织文化对于学校具有潜在的益处，因为它有三个重要功能：(1)组织文化影响员工决策与行为的、根植性很深的社会形式。文化是渗透的，而且无意识的发挥作用。你可以认为它是一个自动的领航员，把员工指引到与组织期望相一致的方向。(2)组织文化是把人们联接在一起，并使他们感到自己是组织的一个组成部分的“社会凝胶”。员工有动机将组织主流的价值观内化，因为这满足了他们的社会认同需要。这种社会凝胶作为吸引新员工和保留高绩效员工的一种方式正日显重要。(3)组织文化协助意义建构过程。它帮助员工理解组织内发生的事以及它们为什么会发生。组织文化还让员工更容易理解对他们的期望，与了解并信仰该文化的其他员工进行互动(McShane和Glinow，2008)。构建学校组织文化，首先是确立学校组织目标、价值观和经营理念，其次要了解教师的基本价值和理念，再通过宣传、传播和推广等手段倡导学校组织主张，使学校组织价值和理念真正融入教师思想，成为教师价值观的一部分。由此不难看出，学校组织文化在学校与教师价值整合和价值开发中具有重要作用，因而对教师的心理契约开发和长期管理发挥着重要作用，也是提高教师心理契约契合水平，预防教师心理契约违背的重要途径。

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