如前所述，职业院校在提供真实工作预览的前提下，招募到了合适的教师。但学校管理者面临的下一个问题是：就算选拔到有潜力的教师，并不能保证他们会表现得很出色，因为有些教师并不知道应该做什么或者怎样去做，即使他们很想表现出色。因此，职业院校管理者要做的就是确保选拔到的教师知道他们需要什么以及怎样去做——要引导和培训他们。指导者制度就是因应这一需要产生的。指导者制度就是职业院校以制度化的方式，通过正式或非正式途径，由新教师选择老教师作为自己在学校中发展的导师，以帮助新教师更好地适应和更好地成长。指导者制度不仅体现了学校对新教师的关怀，更重要的是通过这些“过来人”使新教师了解无法从其他渠道得知但却对员工切身利益又是十分重要的情况。通过指导老师的解答，新教师的疑虑可以得到澄清，新教师的愿望和想法可以得到调整。同时，又可以从指导老师那里汲取经验教训，并寻找到有效解决问题的办法。指导者制度对新教师适应和发展过程中心理契约的调整和改善起着重要的作用，职业院校管理者必须把指导者制度纳入教师人力资源管理体系，通过对指导老师资格进行遴选、指导能力培训和对指导效果进行评定和考核，确保新教师在学校引导、适应和发展中沿着积极健康同时也符合学校组织愿景、目标和价值观的方向发展。此外，职业院校还存在“重使用、轻培养”的问题，造成教师培训进修的愿望不能够得到满足，其后果是：教师知识枯竭、知识老化、满意感缺乏、工作绩效低、职业倦怠水平高等。这一现象严重影响了学校的教学质量，制约了职业院校发展。由于心理契约具有主观性和动态性的特点，已建立的心理契约仍处于不断的变化与调整当中。正是由于这个缘故，教师培训应该在消除教师与学校出现心理契约偏差的过程中发挥更大的作用。

(三)加强教师沟通与交流

在现实情况中，职业院校管理者与教师之间的沟通与交流状况不佳，表现为教师沟通满意度低。李永鑫等(2008)对河南省职业中专学校700名教师的调查研究表明：河南大学博士教师与学校领导的沟通满意感最低(3.544±1.17)，教师对于与学校领导之间沟通的满意感不高，表明学校的管理工作还有待于提高，说明学校领导应当多关心教师，主动发起自上而下的沟通行为，了解教师的工作与生活状况，提高教师的工作生活质量，进而才能提高教师的工作积极性。前已述及，心理契约是员工与组织对彼此之间相互责任与义务的一种期望。研究表明，员工认为组织应承担的义务主要包括:内容丰富的工作、公平的报酬、成长和晋升的机会、充分的工具和资源、支持性的工作环境和有吸引力的福利;而员工认为他们对组织的义务主要有:对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知以及至少在组织工作2年。由于员工心理契约大多是个体对组织的主观认知，这种认知并不一定被组织(或组织代理人)感知得到。

基于此，这就要求职业院校管理者在教师进入学校前后务必保持充分的沟通与交流，使得教师和学校对彼此的期望和想法清晰明白、准确无误。在这一情形下构建的心理契约才是良好而持久的，教师心理契约违背也不容易发生。通常情况下，新教师对新进入的学校的现状总是存在较多的问题想要去了解，同时对自己未来的生活和工作情况以及发展也会存在一些共同的疑问，要求得到学校澄清。对于教师中出现的共同性和普遍性的问题，职业院校可以通过恳洽会的方式和教师进行交流、沟通和解答。恳洽会是教师表达自身想法和愿望，同时了解学校目标和要求的最好沟通途径。恳洽会应该是不预先确定主题和限定交流方式的，参与恳洽会的学校代表应该是与教师关系密切的部门和职位的人。恳洽会不仅仅只是针对新教师进行的，对于甚至是在岗多年的老教师，学校也应通过恳洽会的方式加强与他们的沟通和联系。因为职业院校在发展，环境在变化，教师也在经历发展变化，即使是老教师，也不一定对学校的现状和发展有所了解;同样，学校也不一定对新、老教师的现状和动向有所了解。通过恳洽会，新、老教师和学校代表之间可以表达双方不断发展变化的相互愿望和要求，动态地完善和调整教师心理契约内容，从而避免教师不适应和学校发展过程中员工心理契约的破坏或违背。

(四)开展教师职业生涯规划与指导