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美国教师督导的内容及其有益借鉴
论文摘要：美国的教学督导对教师的成长起到十分重要的作用。我国高校的督导工作应借鉴美国的督导内容和方法，明确督导工作的目的，督导者和教师关系平等，督导方法科学合理，做好督导结果的沟通反馈工作，并注重教师的教学反思和教师校本培训，以促进教师发展。
论文关键词：教师;督导;教师发展;比较
一、美国教师督导的内容
美国教学督导人员的工作大致有两个方面内容：一是对课堂教学进行督导，督导人员走进课堂，与教师一起研讨教材教法，一起探讨问题，并向教师提供有关咨询;二是对教师进行督导，包括教师资格鉴定、教师评价和教师在职培训等。
1. 课堂教学督导，提高教师教学水平。美国课堂教学督导是教学督导人员针对教师的课堂教学活动而进行的相互交流与互动，针对教师教学活动过程中存在的问题，及时找差距、提建议，有针对性地引导教师不断提高教学水平，增强教师专业发展能力。督导过程一般有以下四个阶段：
第一阶段：召开督导前会议，熟悉情况。通过召开座谈会，督导人员与教师一起商量、安排、确定督导活动的具体目标、督导提问和日程，了解一些背景资料，包括教师、学生和课堂教学现状等情况。
第二阶段：进入课堂观察。通过现场观察，查看教师的教态与情感、教师和学生的沟通、课堂教师的教学过程、教学活动和对活动的指导、教师教学细节处理、教师教学资源的利用等。督导人员需要从各种角度运用各种方式对教学活动的运行有重点地进行记录，一般来说，每次只将一至两个方面作为课堂观察的重点。通过观察，督导人员了解被督导教师在教学中存在的问题，帮助教师及时解决问题和确定教师今后的在职培训内容服务，同时将在督导中发现的优秀的教学实践经验加以推广。
第三阶段：分析教学问题。督导人员要对课堂观察中获得的信息进行客观、公正、合理的解释与推断，并提出建设性的意见与建议。督导人员向教师提供课堂观察所记录的客观材料，和教师一道准确找出教师在教学活动过程中存在的问题。在这一阶段，督导人员将课堂观察过程中即时分析评价、课堂观察后分析评价和资料分析评价相结合，课前、课后的观察、访谈内容，包括教师对教学方法和教学问题的陈述，都是观察分析的重要补充。同时，注意不要简单地作出关于教师能力的结论。
第四阶段：解决教学问题。解决问题阶段是检验督导成效阶段。整个教学督导活动的运行是否有效果，督导人员在提升教师教学水平和专业发展方面是否能取得一定的进步，都与督导人员帮助教师解决教学活动中的问题有关。在这一阶段，要注意督导人员与教师之间是平等合作的关系。督导人员和教师协商提出各种解决问题的方案，教师再将协商后的方案应用到改进教学的工作中去。督导工作是否有效果，需要观察解决问题的方案的合理性以及教师在实际教学中的实际效果。只有在两者都符合要求的前提下，教学督导活动在教师教学水平提高和专业发展方面的作用才得以真正实现。
2. 教师督导，提高教师教学能力。在美国，督导人员对教师的督导包括教师资格鉴定、教师评价和教师在职培训等。
在对教师进行资格鉴定方面，美国是由各州制定教师资格标准或教师证书颁发标准，教师资格鉴定工作也是教学督导的一项重要工作内容。教师资格标准是按优秀教师应该具有的知识和能力水平制定，是判断申请者是否达到标准的一项评价内容，它与各州的教师资格考试不同，注重教师的教学实践与教学效果。当然，申请者在获得教师资格证书前必须参加资格考试。督导人员参照教师资格证书的要求对申请者进行考核评定，并通过资格考试验证申请者是否具备最基本的教学技能和学科知识。在多数情况下，只要申请者符合教师资格的条件，考试合格，就会获得教师资格证书。
在对教师评价方面，督导人员会对所有教师进行周期性评价。评价的目的不是为了惩罚，而是为了教师的教学水平和学生学习成绩的提高，评价本身具有监督管理和促进教师教学能力提高的双重功能，而且偏重后者。督导人员对教师的评价是一种双向的评价过程，并建立在评价者与评价对象相互信任的基础上。在评价方向上，立足现在、兼顾过去、面向未来，不仅注重教师的现实表现，更加关注教师的未来发展，通过评价与指导促进教师的“成长”。评价教师的督导人员分别来自学区督导和学校督导。来自学区的督导有课程协调员、咨询者和其他教学督导员;来自学校的督导人员有校长、助理校长、骨干教师、年级组长和学科组长等。
在对教师举行在职培训方面，督导人员为教师团体举办培训班或讲座，针对教师在教学中存在的问题举办培训班进行辅导，宣传教学实践中的好教法，并与新教法的推广结合起来，使对教师的评与教师的教紧密结合，有利于教师的成长和督导效果的最大发挥。在培训班上，有关专家会针对教师中普遍存在的问题进行培训。在职培训结束后，督导人员会对培训活动、参与教师的收获等进行评价;每个参与者还要填写一份匿名的表格，用来收集参与培训的教师对活动的意见和建议。
二、美国教师督导工作对我国的启示
1. 加强督导队伍建设，提升督导人员的水平。美国建立了严格的教学督导人员的资格认定制度，在学历、年龄、专业和教学经验等方面都有要求。教育督导人员不但拥有硕士学位和专业资格证书，而且还须具有较长时期的教育工作经历。获得资格证书是申请督导职位的先决条件。教学督导人员还必须不断进修和参加各类培训。
目前，我国教学督导队伍整体素质偏低。督导人员多数是各高校退休人员，虽然有丰富的教学经历，但大多没有接受过系统的督导训练。绝大多数督导(包括各个层级)是“先工作，后获证”且获证的难度系数为零。我国教育督导理论发展电十分滞后，有关高校和培训机构基本上没有教育督导这个专业，课程也很少开设，仅有北京师范大学和华东师范大学建立了国家级培训基地，各地的督导培训几乎没有基地保障。所以，加强督导队伍建设，提升教学督导队伍的工作水平和能力十分必要。首先，要建立督导人员的资格认定制度，持证上岗。对督导人员的政治、思想、知识、能力和思想素质以及教学年限等方面提出要求。其次，要建立结构合理的督导队伍，知识结构、学科结构和年龄结构合理，整体应该年富力强，专职督导人员以中年为主。再次，对教学督导人员进行定期或不定期培训，要求督导人员积极参加各种业务学习活动，积极参加教学督导业务研究活动。不断提高督导的理论水平和业务能力。同时，建立定期考核制度，经过考核，对优秀者进行表彰，对不称职者调离岗位。
2. 教师督导工作的目的是为教师提供帮助和指导。美国教学督导的目的是改进教学和教师的发展，所有督导工作都是围绕教师开展的。教师的资格鉴定保证了教师队伍整体的素质和水平;教师评价可以及时发现教师教学工作中存在的问题，有利于教师的成长与发展;教师培训进修促进了教师教学水平的提高和个人发展。很显然，美国的教学督导不是将教师作为监督对象，督导评价也不具有功利性，整个督导过程都在为教师提供帮助与指导。
在我国高校教学管理工作中，教学督导工作普遍存在重“督”轻“导”现象，把督导的重点放在监督、检查和评估方面，很少针对教师教学中存在的问题提出根本性的解决方法，更谈不上加以具体指导和帮助。重“督”轻“导”拉大了督导与教师的距离，削弱了督导的质量和效果。因此，教师督导要加强“导”的力度，“寓导于督、导督结合、以导促督、以导为主”，由重“督”转为重“导”，在“导”上下工夫。教学督导与教师之间应是和谐、宽容、平等、合作、信任的关系。督导者应讲究督导方式、方法，在具体工作中要做到“督要严格、导要得法、帮要诚恳、评要中肯”，将督导的目标更多地定位在为教师提供帮助和指导上，为教师的教学水平提高和专业发展服务。
3. 督导者和教师是平等的关系。美国督导者和教师之间是和谐、平等、民主的关系。教育督导者尊重教师的人格，与教师建立了良好的人际关系，他们鼓励教师改进教学，协助学校办好教育。事实上，教育督导是具有服务和协调性质的工作，他们只有与学校教师建立和谐、民主的人际关系，才能帮助学校达到预期的教育目标。教育督导在开展工作时，较为强调沟通、合作等理念，重视与教师的沟通。对教师而言，督导人员并不是高高在上的指导者，而是帮助教师改善教学、提高教学能力的辅助者和顾问。督导人员与教师建立了良好的工作合作关系，为教师提供全面的教学服务，以便更好地促进教师的专业成长。
在我国，督导者多以专家自居;被督导者有一种戒备的心理，采取不合作的态度，甚至带有抵触的情绪。督导者和教师之间的关系不够融洽，这不仅对教学工作没有起到促进作用，反而干扰了教学工作。因此，督导者在工作中应从教师的角度出发，提倡进行换位思考，应从思想上充分认识到教师那种渴望被社会肯定、被他人尊重，从而实现自我价值的积极性，把督导工作从原来以检查、监督为主转为鼓励和提倡为主。督导者要抱着向教师学习的态度，怀着去发现好的教学典型和总结成功经验的愿望，了解教学改革工作中的好经验、好做法、好典型，听取师生对教学工作的要求、呼声和意见，诚心地去发现、总结和推广优秀教师的教学经验，与教师一起探讨教学中存在的问题及原因。坚决摒弃监督、检查、考察的心态。在评教中以同行的身份出现，尊重教师，平等待人，与人为善，以谈心的方式、商讨的方法，以共同研究切磋的精神，做到启发点化、引导激励改革教学，使教师心悦诚服地接受意见。
4. 督导是为了促进教师的发展。在美国，教师督导通常采取区分性督导，将被督导教师区分为新任教师、有经验的教师和边缘教师。所谓边缘教师是指在教学中存在不足，没有达到学校教学工作基本要求的教师。对于每一类型的教师采用的督导内容和要求都不一样。区分性督导从教师的实际出发，注重教师的差异性。根据不同教师的文化层次、教学能力、知识结构等方面差异进行的督导，对教师的教学及自我发展起到了良好的促进作用。
我国的教学督导与美国的区分性教师督导作为对教师的一种评价方法，目的都是为了促进教师更好地教学。但在具体的操作层面，二者差异很大。我国的教学督导目前主要是针对教师的实际课堂教学情况，用以检查教师的资格和能力，为教师的留任、晋升、加薪、解聘等提供人事决策依据，实际上带有奖惩性教师督导的性质。重视效能结果，以日常教学考评为主要手段，实行自上而下的制度化考评，并依据评价结果对教师实施奖惩，虽然这种督导制度有利于学校的管理工作，但却容易压制教师的个性发展，消极的方面比较明显。因此，我国高校的教师督导也应针对不同资历和水平的教师进行区分性的评价，根据评价结果，为不同类型的教师制订个性化的发展计划，使不同类型的教师都得到尽可能的发展。例如，新教师刚进入学校时，仅仅具备了一些教育理论和基本的教学技能，刚刚达到当一名教师的基本条件。由于他们的教学经历太短，缺乏实践性知识和实践性能力，他们迫切需要得到学校教学督导人员的帮助，以促进其更快地发展，使其尽早达到学校的标准。而对于边缘教师，督导人员应少批评，多关心，多指导，与其共同找差距、找原因，使其逐渐达到一名合格教师的标准。