“他山之石，可以攻玉”，针对中国大学教师师资队伍建设的薄弱环节，借鉴德国学术性大学师资队伍建设的成功经验，对于不断开创中国大学师资队伍建设的新局面，具有重大借鉴意义。
1 高度的办学自主权是师资队伍建设的先决条件。中国高等教育管理体制是集权制，高等学校办学自主权相对有限。经过近几年高等教育界的不断呼吁，高等学校办学自主权有所放大，但放大的力度还不够，高等学校教师队伍建设受到政府计划体制的刚性制约。相比较而言，德国所属大学都拥有高度办学自主权。1998年8月，联邦《高等教育大纲法》被修订，明确规定了专业设置的授权以及大学的自主招生权。2000年，德国联邦和各州将共同拟定((2020年高校公约》，明确了联邦和州在高等教育方面的职责范围以及需要共同承担的义务，从增加经费使用的灵活性、减少行政对学校自主办学的干涉、投资主体开始下移(从州政府下移到市政府)等方面着手，对促进大学之间的竞争和特色的形成起到了决定性作用。此外，大学根据本校的实际更加自主、灵活地选拔和聘用教师。如，对教师招聘享有自主权，对缺额教授的控制尤为严格。教授席位是根据专业需要设置的，是固定的。只有当教授因故空出席位后，才考虑招聘问题。这样不仅保证了教授的质量，而且控制了教师的数量，从而保证了大学具有较为合理的教师结构和师生比例。
2 制度健全是师资队伍建设的重要保障。公开招聘、严格录用的程序与方法是师资队伍建设的关键环节。德国学术性大学新教师的录用均实行公开招聘，且录用程序非常严格。德国规定教授必须公开招聘。校内、校外、国内、国外的优秀人才可以同台竞技，公平竞争，这已经是德国学术性大学教师录用过程中较成熟的做法。中国大学与此相比差距甚大，由于不能进行公开招聘，直接导致的结果就是“近亲繁殖”现象严重，间接导致教师队伍结构不尽合理。诚言，中国大学的办学体制属于国家办学，具有公立性质，但人才公开招聘只是人才配置的一种方法而已，与体制关系不大，虽然国内大学在这方面做过一些尝试，但由于一些客观因素的制约并没有形成统一的人才资源配置系统，使公开招聘的办法执行不下去或效果不佳。录用考评是公开招聘的另一个重要程序，德国学术性大学在这方面具有成熟的经验，如，业内人士主导的学术评价，全体教授集体表决等，环环相扣，最终挑选出优秀教师。我们也应该借鉴这样的做法，在招聘录用教师时，以院系把关、评价小组客观评价，同时邀请校外专家辅助考评，适当安排岗前实习，经全体教师民主表决、学校再次核定、最后录用等程序，避免人情留人、近亲繁殖等问题的出现。
3 推行教师聘任制度是师资队伍建设的主要内容。教师聘任制度是大学教师队伍建设和发展的必然趋势，这一制度在德国已经实行了很多年，积累了丰富的经验。然而，中国大学还没有实行真正意义上的教师聘任制。2002年以来，全国部分高校进行了一轮人事制度改革，而在聘任制的实际推行中，由于流动机制、保障机制尚未建立起来，使真正的教师聘任制无法实施。为此，要积极探索并建立对新进人员实行完全意义上的聘任，对在职教师进行逐级换代，而对待老教师则继续保留任职资格直至退休不再聘用的高校人事制度。总之，聘任制度是一种开放式的教师管理模式，它能实现真正的市场配置教师资源，促进教师的合理流动。在推行聘任制的同时，我们还要健全各项配套改革，如考评制度、社会保障制度等，始终营造良好的工作生活环境，活化人才流动机制，实现“能进能出，能上能下”的大学人事制度改革终极目标。
4 青年教授制和编外讲师制度是师资队伍建设的重要补充内容。编外讲师制度的教师配置方式，能够使大学在与社会的交流与合作中发挥教育资源的最佳效用，从而促进人才的合理流动和学术的交流与合作，不断地为学校注入新的活力。这种教师人才资源配置方式取决于人才资源系统的开放程度，取决于人才队伍中处于流动状态人员的多少。人才队伍经常保持一部分人员处于流动状态，能不断适应学校任务变化的需要，同时也是保证学校与社会各方面紧密联系的有效途径，它增强了人才队伍的活力以及学校教学、科研工作的活力。青年教授制度极大地激发了广大青年科研人员的创造性，它是德国独特的教师人才资源开发制度，也是对教授终身任职的一个补充。中国大学教师流动非常困难，教师“单位所有”的观念、体制并没有打破，加之教师人才资源市场尚未建立等诸多因素，使教师队伍的构成仍然以专职为主。因此，在提倡节约教育成本、提高办学效益及改善教师队伍结构的前提下，大学引入青年教授制和编外讲师制度是较为科学的教师使用办法。