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德国学术性大学师资队伍建设之启示

[论文摘要]师资队伍的建设水平决定了一所大学的办学层次与综合实力。我国高校师资队伍建设缺乏长效性的制度设计和管理改革方案，成为各校提升综合实力的瓶颈。德国学术性大学师资队伍建设独具特色，其制度设计与管理特色能给我国现代大学制度建设良多启示。本文在分析德国学术性大学师资队伍建设与管理特色的基础上，指出可资中国大学师资队伍建设借鉴的四个方面。

[论文关键词]德国学术性大学　师资队伍建设　启示

师资队伍建设主要包含师资队伍的组建和对师资队伍的管理。其中，师资队伍的组建主要包括教师的遴选与聘任，师资队伍的管理则主要包括教师管理制度的制定与日常管理。我国高校师资队伍建设普遍存在着“重管理、轻服务，重存量、轻增量，重保有、轻开发，重使用、轻培养”等观念和倾向，严重影响了高校综合实力的提升。因此，通过优化配置高校师资队伍的长效制度建设与管理体制改革，促进师资队伍建设进入良性循环，是当前我国高校师资队伍建设的重点领域。

德国学术性大学(德国大学一般分为学术性和非学术性两大类。前者指二战前创设和战后以此为模式建立或进行改革的各类大学，包括学术地位较高的综合性大学、技术性大学和技术学院，亦有学者称其为德国的“传统大学”;后者是20世纪60年代末期开始建立的由商业、农业职业和专业技术学校升格而成的高等专科学校及各种师范院校，艺术、音乐类院校等)的办学质量和取得的成就是世界公认的，这与德国学术性大学在发展过程中形成的独具特色的师资队伍建设模式有着密不可分的关系，对我国高校师资队伍建设与管理有较大的启示意义。

一、德国学术性大学师资队伍的组建措施

德国学术性大学教师均面向全国公开招聘，而非通过本单位内部晋升的方式逐次提拔，其助教、教授均采用公开招聘方式，教授应聘后由州文教厅长审批、任命，终身任职。助教为非正式教师，受聘3年，可续聘3年，但最长不得超过8年。大学教师除了教授，其他都有任期规定且聘任程序严格复杂。

1　—教师的遴选均实行公开招聘。1993年修订后的德国《高等教育大纲法》明确规定：本校本专业的毕业生不能应聘竞选本专业的教授。这一措施防止了学科人才梯队建设上的“近亲繁殖”现象，有力地推动了学科建设和发展。同时还规定：教授之职，必须公开招聘。德国学术性大学的教授席位是根据专业需要来设置的，只有当教授因故空出席位时，才需要招聘，并且基本上要从校外招聘，而不采取校内人员晋升的办法。公开招聘时，必须明确应履行任务的种类及范围，如W1级教授在达到规定要求的时间后要获得W2级教授位置都不能在自己任教的大学申请，只能在其他大学进行申请，而且还要等待空岗名额。任何一个大学在W2级教授出现空岗时都要在全国范围内刊登广告进行招聘。同样，任何一个W2级教授要获得W3级教授的位置都不能在自己任教的学校申请，而且要等待别的学校有W3级教授的空岗且专业方向相同才能够申请，并且校方要在国内媒体上公布岗位空额，实施严格的遴选程序后才能进行聘任。

2　教师聘任程序和条件严格且复杂。德国学术性大学对教授实行严格的聘任制，申请教授的职位要通过竞争，而且有十分严格的聘任程序。一般来讲，德国学术性大学教师聘任程序有五项：第一，根据学院的申请，由校长、校长助理、秘书长共同主持公开招聘;第二，在学院内组织由5—6名教授组成的包括学生代表参加的任用委员会，通过书面审查选出3名申请者，编排好先后顺序;第三，各学院院长、7名教授、2名学术人员、2名学生、1名非学术人员参与审议;第四，学院委员会选定的名单交由校长、7名教授、2名学术人员、2名学生、1名非学术人员进行审议，并作为大学一级选定的顺序向州学术部提出;第五，由州学术官员做出任命的决定。

聘任大学教授的必要条件有三项：第一，要具有学术业绩或者艺术业绩;第二，要在从事职业至少5年内使学术观点和方法得到应用与发展，并取得特殊业绩;第三，从事的职业至少有3年是在校外进行的。同一大学的W1级教授不能直接晋升为W2级教授。若要再晋升，原则上就要转职到其他大学，这是为维持一定水平的教育和研究的惯例。通过严格的竞争审查，被任用为教授以后，其身份就是终身官吏。教授成为终身官吏以后，学术自由身份得到保障。

二、德国学术性大学师资队伍的管理