面试官应避免对应聘者说很长的或评价性的话语。如“我仔细倾听了您的成长过程，您的确取得了很多成就。我可以想象……”这样的谈话既冗长又带有主试的感情色彩，应力求避免。一般面试官的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试为主体。

人们在生活上会观察到这样一种现象，即人们一旦开始做一件工作，就产生如何把它完成的欲望，用心理学术语就所谓“塞格涅克效应”。在面试中，面试官与应聘者都有可能发生这种现象，如果应聘者口若悬河，夸夸其谈，这就需要面试官及时提醒，将之引导到其他的问题上;如果面试官发生这种现象，那就更糟糕，这样导致了角色倒置。我们必须遵循以被试为中心的原则，面试内容、面试时间必须控制好。

总之，提出有效的面试问题和采用恰当的面试技巧需要面试官作出大量的努力。根据工作分析的结果确定所要考核的能力点有哪些，明确这些能力的相对重要性，然后根据这些能力点设计相关的问题。在设计问题的过程中，要以过去的行为为主，问题的情境应当尽可能地具体、与未来的工作情境有相似性，对于关键能力的考核尤其要注意情境描述的准确性、具体性。此外面试官还要为所提的问题准备一些答案的范本，以备参考。在对应聘者发问时，面试官必须始终牢记这些问题背后所要考查的能力点，这可以说是每一个问题的“使命”。面试官在面谈中要不断地问自己:“这个问题完成了它的使命了吗?他的回答反映出他的能力了吗?”如果答案是肯定的，那当然好，如果是否定的，那就需要面试官们在此基础上再追加一些问题，以准确地考查应聘者的能力，提高招聘决策的准确性。

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