审计师的职业能够收获很多东西：声誉、同事之间的美好情谊、未来不错的收入潜力，以及最重要的真正独特的经历——从各行各业、各个客户的内部运营中学习并增长见识。毫无疑问，一个能够以此方式完成学习曲线的人将从丰富的职业经历中获益良多。

但我们的调查结果显示的情况却并没有上面所说的那么美好，中国的会计师事务所正面临着人才流失问题。尽管如此，受访者对于审计职业还是表现了明显的热情，不仅关注自身，也关注大势。通过外部审计的职业，一个人还能获得无价的宝贵经验，这是非常强大的优势。会计师事务所和审计行业需要解决许多受访者所表达的关于“工作生活失衡”的挫败感，他们认为这与许多因素都有关，包括很多报表编织者欠缺财务会计和税务申报等专业技能、不理解审计价值等等。这些干扰因素都影响了受访者们本来明显喜欢的工作。

我们从调查发现中总结出了针对会计师事务所的几项关键可操作要点，现列示如下：

1.打造开放透明的交流平台，分享观点。办公室应当营造沟通的环境，鼓励员工提出与工作条件和工作环境相关的问题。关键在于，员工相信，提出的问题将得到适当关注和解决。尤其是，较年轻一代的人才往往更希望在工作执行方式上拥有更多话语权，并且更喜欢公司能够建立渠道分享他们创新的理念。已经有研究表明，沟通频率和员工积极性之间，具有直接和可量化的联系。可以说，频繁地和员工进行沟通是管理层提高员工积极性的王牌。

2.致力于鼓励客户改善财会实践，并鼓励整个行业为这一共同目标努力。例如，在审计对象(例如财务审计中的财务报表)尚未完全准备好之前，项目管理者不应允许团队开始审计现场工作。很多时候，审计人员为了指导和改善客户的审计准备工作需要花费大量时间，而这些超过项目预算的工作时间却无人埋单。如果未能对流程进行恰当管理，就会妨碍团队从客户那里收回增加的时间成本，也加重了审计人员的工作负担。会计师事务所的合伙人和高级职员或许可以就当前工作环境中审计业务的困难和挑战与客户进行充分沟通。对客户必须秉持坚定的态度，就财务报表和其他辅助材料的准备提出明确责任，从而保障审计人员无需再担负起审计师和制表人的双重职责。

3.优化审计流程，高级员工通过参与项目的各个阶段，积极提高审计效率。当资历较浅的初级员工完成第一拨审计工作时，可能并不满足审计目标的要求，这要么是因为初级员工无法充分理解审计计划，要么是因为审计计划制定后情况出现变化，而团队资深成员又未能在旁及时指导应对变化。这将进而影响审计效率，因为项目团队经理会布置许多后续事项，而初级员工通常需要花大量时间来梳理清楚。会计师事务所可以考虑重新审视审计流程，以提高效率、优化员工队伍。例如，高级人员和合伙人可以尽早参与到审计项目中，确保团队能够第一时间准确完成审计目标，同时减少初级审计师一遍遍修订的必要性——这种重复劳动不仅会降低生产率，也会消磨士气。

此外，提高高级人员和合伙人的参与度还有助于项目团队借助高级管理人员的经验和洞见，在审计工作中加强知识转移，优化思维过程。因此，会计师事务所有必要保留经验丰富的团队成员，特别是那些在处理复杂业务结构和行业方面有着丰富经验的成员。

4.不同事务所应各展所长。中小事务所通常拥有更加紧密的团队和更扁平化的组织和团队架构，这有助于优秀的工作得到更加即时的认可，团队成员能够获得更加紧密的指导和咨询。中小型事务所中的系统培训通常被认为没有大型事务所综合全面，后者往往容易受到管理层的关注。小型事务所可能没有资源来开发一系列的综合学习模块，但可以考虑相互合作，或充分利用行业协会、专业会计机构提供的服务。

除了技术培训外，各事务所还应当在员工培训和发展项目中引入软技能和领导力组成部分。沟通、指导、谈判技巧等软技能培训对于职业发展具有重要价值，也有助于审计师的日常工作。领导力也很重要，因为事务所本质上是各个追逐共同目标小团队的集合。

5.进一步强化审计职业能够提供的多元化经验。员工们对此也非常重视——调查结果也充分印证了一点。例如会计师事务所的国际派遣政策，国内的事务所可以考虑和海外办公室合作构建更加灵活机动的职位，事实上，由于中国地大物博，国内的事务所也可以考虑引入更多灵活机动的职位。拓展职位范围，引入更多短期的跨国项目，为初级员工中较为出色的人才提供海外借调工作机会。或许还可以建立有组织的派遣项目长期规划，而不是总在人才要离开事务所之前的最后一刻，才抛出海外借调机会的“胡萝卜”来加以挽留。重要的是让员工明白自己是有可能获取这些机会的，而选拔的标准是众所周知、公开透明的。

6.进一步明确合伙人录取标准。无论资质、性别、种族，通过鼓励来自不同背景的更多员工努力争取合伙人机会，加强接班人规划和业务连续性。明确合伙人的职责和义务，有助于减少员工对自己可能无法达到合伙人标准的担心。在合伙人轨迹方面，为潜力较大的候选人提供专门的培训项目投入;或许高级合伙人可亲自指导和训练这些候选人，帮助他们做好未来走上领导岗位的准备。在根据绩效评估、公平公正的基础上明确合伙人准入标准，确保员工了解在合伙人晋升流程中，没有任人唯亲和办公室政治等不良现象。准确告知员工现有多少合伙人职位，确保流程的透明度。通过做出这些改变，事务所可以吸引和保留更多人才，直至晋升到事务所的最高级别岗位。

7.投资于女性员工。部分国际大型事务所已经开始实施性别多样化战略来强化人才资源。会计师事务所还可以考虑借鉴和采纳性别多样化方面的全球最佳实践，从而稳定女性员工这一人才库。就此，会计师事务所可对雇员福利政策进行微调，使其与女性审计师、尤其是那些已结婚生子的女性审计师的特殊需要保持一致。受访者指出，他们非常期待弹性工作时间;或许事务所可与员工加强沟通，决定如何进一步提高职场弹性，更好地适应女性专业人才的家庭需求，又不会影响专业服务。会计师事务所可进一步制订政策和行动举措，鼓励出于家庭考虑而暂时离开职场的前任女性员工重返工作岗位。这或许有助于满足事务所的人才需求，尤其是管理、专门领域、审计忙季的需求。

事务所如能优化女性员工的工作能力和领导力，就将在竞争中占据上风。打造一个更有利的环境，为女性人才提供支持，有助于更多人倾向于留下来，并有勇气追求成为合伙人。会计师事务所可考虑树立更多女性典范，尤其是在合伙人级别的典范，并为重点培养对象提供针对性指导。

中国有句俗语，“妇女能顶半边天”。由于中国的独生子女政策，中国的女性人才资本相较其他地区更加丰富，如果说中国的会计师事务所拥有强大的女性人才资本，就能在未来占领区域乃至全球专业服务市场的霸权地位，这或许并非遥不可及。

总结

还有很关键的一点是，打消员工认为“事务所将其视作仅仅是为项目盈利的劳动力资源”这样的想法。会计师事务所之间流行着这样一条共同的口号：“人才是我们最大的资产”，这不应看为一句空话。应当把员工视为独立的个体，重视他们的想法，而不是把他们当做同质化、可互换，或可被轻易取代的资源。确保人才管理政策有针对性，而不是一刀切，真诚地给予员工成就感和认可。就这些人才管理政策做好沟通和说明工作，确保员工能够最大程度地了解事务所为了提高职业满意度所采取的各项措施，从而提振士气。事务所必须在对效益的追逐和更人性化的管理之间取得平衡，让员工相信，他们的贡献是受到重视的。

如果事务所能够积极解决本报告中提出的这几项关键问题，将能更好地吸引和留住人才。对于事务所提供优质审计服务这一核心业务而言，关键在于维持一个可持续的人才库。尽管大多数挑战都没有很容易的解决方法，但积极承认问题、建立透明活跃的公开交流平台都是必须尽早采取的重要举措。

尽管本调查并未特意提出“90后”的问题，但会计师事务所还是应该留意“90后”员工和前几代员工(例如70、80后)之间存在的代沟问题。许多处于初级审计师级别的受访者都属于“90后”，他们的回答也具有“90后”思维模式的特征，例如关注未来发展、数字化与灵活的生活方式、办公方式、互联网及碎片化学习模式、包容性企业文化、国际流动等，这在其他研究中也有所体现。关注接班人计划的事务所当然应考虑“90后”所关心的问题，设计符合时代特征的人才发展和保留的政策措施。

我们的调查还着重突出了在更宏观层面的相关问题，包括需要提升报表编制者的财务报告编制水平、提高对审计价值的认识等。解决这些问题需要事务所和整个会计师行业、专业机构、商业团体和监管部门共同协作，是与致力于打造中国经济升级版的会计和审计服务相一致的一个必要努力方向。

关于我国审计留任人才和吸引人才的内容就介绍到这了，希望给予大家帮助。

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