3.3 假设检验
假设检验主要利用结构方程建模中的全模型进行分析。首先检验自变量和因变量之间的关系(结果见图2),然后再检验加入调节变量之后交互作用的自变量和因变量之间的关系(结果见图3)。交互作用变量是通过将自变量和调节变量相乘得出的,通过观察显著性的变化,解释调节变量的作用。
由图2可以看出,H5、H6、H7不显著,t值均小于2,但模型拟合指数较高,如表3所示:
图3表明加人调节变量后呈现高显著性,拟合指数如表4所示:
表4显示模型拟合较好,而且相对于没有添加调节变量时也有一定程度的改善。
对于知识吸收能力中介作用的检验,要看是否满足以下几个条件:①自变量与因变量相关;②中介变量与因变量相关;③自变量与中介变量相关。通过假设检验得出H5和H6不显著,也就是说未满足自变量与中介变量相关这一条件,所以,知识吸收能力的中介作用不成立。假设验证结果如表5所示:
4 结果讨论
实证结果表明,在强知识转移动机下,网络密度越大,网络中心性越高,隐性知识转移效果越好(t值分别为3.17和2.31);同样在强组织文化环境下,网络密度和网络中心性与隐性知识转移效果显著正相关(t值分别为2.02和2.70),知识吸收能力越强,越有利于隐性知识转移的效果(t值为2.63)。网络结构特征是客观存在的条件,不会直接影响隐性知识转移效果,只有在一些因素调节作用下才会影响隐性知识转移,这些调节因素包括知识转移动机和组织文化环境,本文的数据证实了这一点。但是结构洞、网络规模与知识吸收能力之间显著性不高,假设没有得到证实。
占据结构洞位置可以提高知识吸收能力不成立,跟样本选择有一定关系。企业部门往往是按职能进行划分,部门之间分工明确,各尽其责,在实际工作中以完成自己职责为主,也就很少有职能部门可以占据结构洞位置,占据结构洞位置的部门可能仅局限在高层管理部门,因为只有高层管理部门才有机会跟下属的职能部门发生联系,在选择样本时,可能包含较少高层管理部门员工,从而影响该假设的显著性。
网络规模和知识吸收能力之间关系不成立可能是转移渠道的不健全所导致。网络规模大,网络中知识丰富程度越高,但是企业如果没有建立可以交流知识的平台,即使网络规模很大,网络成员也很难通过一个合适的渠道获得知识,知识吸收能力就无法提高。因此在一个规模大的网络中,建立知识交流的渠道,员工才会获得丰富的知识,提高自身知识存量,缩短彼此知识距离,提高知识吸收能力。
本文对企业知识管理的建议主要有两点:一是提高知识转移动机,加大企业网络密度。知识转移动机是个体想要转移知识的意愿,要通过一定的激励措施才能提高。企业可以制定一系列措施对员工知识转移行为绩效加以评估和激励,例如开展经验交流会,让员工把自己工作中的成功经验或失败教训分享给大家,并评选出优秀员工进行奖励,以激励员工积极主动贡献知识。在此基础上,企业可以通过改变办公格局来加大网络密度,使各部门有共同的办公区域,形成开放性办公环境,加强部门员工之间的交流。还可以定期或不定期地举办一些活动,让各部门的员工积极参与,或创造一些非正式交流的方式,让各部门员工在工作之余可以互相交流,以促进隐性知识转移。二是营造知识共享的组织文化,建设学习型组织,鼓励员工分享自己的知识。企业要将知识共享作为企业文化,并处处体现这种文化,让每个员工都融入这种共享的氛围,认为知识共享是光荣的,摈弃自私主义想法。在这种组织文化环境氛围中,自然也就能促进隐性知识转移。
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