本文讲述了关于人才派遣中的风险研究的内容，供大家参考，接下来赶快仔细阅读下吧。

[摘要]随着经济的发展和劳动人事制度改革的深入，人才派遣这种新的用人方式发展很快，但也存在着一定的风险。文章从描述人才派遣的各种表现形式出发，不但探讨了风险产生的原因和防范风险的定义，也提出了防范和化解风险的对策。

[关键词]人才派遣风险;表现;原因;对策

人才派遣就是人才派遣机构(简称用人单位，下同)，根据接受派遣人才的单位(简称用工单位，下同)的需求，招聘人才并派遣到用工单位工作。其基本特征是：用工单位用人不管人，他们虽然与派遣人才不存在隶属关系，但派遣人才需为其工作;人才派遣机构是管人不用人，他们虽与被派遣人才建立了劳动关系，但事实上不使用他们。从法律关系上来看，人才派遣这种用人方式由三个主体和两个合同维系。三个主体分别是用人单位、用工单位和被派遣人才;两个合同，即用人单位与用工单位签订的人才派遣合同形成人才派遣服务关系、用人单位与被派遣人才签订的劳动合同形成劳动关系。通过两个合同约定三方的权利和责任。随着经济的发展和劳动人事制度改革的深入，近年来，人才派遣这种新的用人方式在我国发展很快，这对于合理配置人才，充分发挥人才的作用，提高人才管理效益和专业化水平，促进经济社会发展具有重要意义。但也存在着一定的风险，特别是对人才派遣机构即用人单位而言，风险更大，值得认真研究。

一、人才派遣风险的主要表现

从目前的情况看，人才派遣的风险，主要表现在以下几个方面：

(一)法律风险

2007年6月下旬，全国人大常委会通过了《中华人民共和国劳动合同法》。该法对劳务派遣作了专门规范，明确规定劳务派遣单位就是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。在劳动合同的订立方面，该法规定，具有下列情形之一的，只要劳动者愿意，用人单位都要与其订立无固定期限的劳动合同。一是劳动者在该用人单位连续工作满十年的;二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;三是连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项的情形，愿意续订劳动合同的。与上述情形的劳动者订立无固定期限的劳动合同，作为一般意义上的用人单位而言，可能困难不是很大，因为只要他们的单位存在或者说实业在，就可以安排人就业。而对于从事人才派遣服务业务的人才派遣机构这种名义上的用人单位而言，订立此类劳动合同将要承担巨大的风险。因为人才派遣机构本身没有实业来安置派遣人员工作，他们必须依赖其他用工单位来安置，一旦其他用工单位没有空缺岗位，或人家不愿接受，人才派遣机构就要将这些与自己订立了劳动合同的员工养起来。据了解，目前我国不少的人才派遣服务机构派遣的人员中，相当一部分是原单位改制或劳动人事制度改革以后，从原单位职工的身份转换成派遣人员身份的，这些人中不少在原单位连续工作十年以上，他们肯定要求与用人单位订立无固定期限的劳动合同，这对人才派遣机构这样的用人单位来说是一个相当大的难题。即使这些职工原来所在的用工单位同意与人才派遣服务机构订立无固定期限的人才派遣合同，以保证这些员工的就业，但一旦这些单位客观情况发生重大变化，无法履行人才派遣合同时，这些订立了无固定期限劳动合同的派遣人员的就业和生活保障就要由人才派遣机构来承担了。前述的第三种情形对人才派遣机构这样的用人单位的压力也是很大的。劳动合同法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性、辅助性或替代性的工作岗位使用派遣人员的时间一般较短，因而用人单位与之订立的劳动合同期限也较短，实践中大都是一年以内的，超过一年的很少，而这些人员连续订立二次固定期限劳动合同的，就要与人才派遣机构这样的用人单位订立无固定期限的劳动合同，人才派遣机构也将承担巨大的有些是难以预测的风险。

再从人才派遣机构履行与被派遣人才建立的劳动合同来看，也存在着不少的风险。人才派遣机构与被派遣人才一旦订立了劳动合同，人才派遣机构就要承担用人单位的责任。《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位有下列情形的要承担法律责任：违反劳动法规定，延长劳动者工作时间的;违反劳动法对女职工和未成年工的保护规定，侵犯其合法权益的。《中华人民共和国劳动合同法》也规定，用人单位有下列情形之一的都要承担法律责任：制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规的;以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者安全的;侮辱、体罚、殴打、非法搜查或拘禁劳动者的;劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。在人才派遣实践中，发生上述情形的实际责任者是使用派遣人才的用工单位，但他们未与被派遣人才建立劳动合同关系，而人才派遣机构并未实施上述行为，但他们与派遣人才建立了劳动合同关系;作为法律上的用人单位，他们要承担用工单位违反相关法律而引起的法律责任。

(二)经营风险

1.人才派遣机构之间打价格战、竞相压价、恶性竞争，造成经营困难。有的人才派遣机构，为了招揽业务，不计成本，服务费的价格很低。一些接受派遣人才的用工单位，不看服务商的资质，也不考虑服务质量，只考虑成本，特别是一些管理不规范、风险意识不强的用工单位，只图省钱，谁的价格低，就与谁成交。还有少数人才派遣机构，采取给用工单位工作人员回扣服务费等办法，招揽业务，迫使管理规范、服务质量好的人才派遣机构只得在服务费用低廉的情况下，开展业务，造成经营困难，有的甚至人不敷出。

2.人才派遣服务费不能按时按量收回，财务上出现呆账、坏账。人才派遣服务往往是先服务后收费。有些接收派遣人才服务的用工单位，由于经营不善，效益不好，服务费很难按时按量支付，有的破产倒闭了，服务费也就无法收取。

3.派遣人才工资发放和社会保险费代收代缴中出现差错，也会造成财务风险。一般人才派遣服务机构需发放薪酬的派遣员工比较多，少则几百人、几千人，多则上万人、几万人，有的甚至十几万，几十万。这些派遣员工分布的范围广，小的分布在一个城市或几个城市，大的分布省内外。他们分属不同的工作单位、不同的地区、不同的工种和级别，薪酬标准和社会保险费缴纳的标准也不一样。此类工作的环节多，往往是接受派遣人才的用工单位将派遣人才的薪酬和社保费用划拨到人才派遣机构，人才派遣机构再将薪酬分发给派遣人才和将社保费用缴纳到社保机构。由于这项工作涉及的人员多、范围广、时效性强、环节复杂，难免会出现差错。在薪酬发放中，给派遣人才少发或漏发，人才派遣机构必须要补发;而错发多了则不容易追回来;追不回来的部分，人才派遣机构就要承担。另外，在缴纳社会保险费用时，多缴了追不回来，少缴或漏缴了要补缴;缴纳不及时，导致派遣人才需要社保救助而得不到时，人才派遣机构也要承担责任。

4.为用工单位垫支派遣人才的社保费用，也会带来财务风险。目前，在人才派遣服务中，人才派遣机构为了减少风险，往往是一与派遣人才订立劳动合同，就要为他们缴纳社会保险，将派遣人才纳入社保范畴。但是，使用派遣人才的单位往往不能在签订人才派遣服务合同时，就支付派遣人才的社保费用，至少要一个月以后才能随派遣人才的工资一起拨付。在这种情况下，人才派遣机构就必须为派遣人才垫付社保费用;而这部分垫付的费用，如果追缴不回来的话，人才派遣机构就要承担损失。

5.有些派遣人才解除劳动合同时，人才派遣机构要为其支付经济补偿。《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位可依据《劳动法》第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定，解除劳动合同时，应当依据国家有关规定，给予劳动者经济补偿。在开展人才派遣服务的实践中，如果人才派遣机构与接受人才派遣服务的单位之间签订的人才派遣服务合同到期了，而人才派遣机构与派遣人才签订的劳动合同尚未到期，这种情况下，如果人才派遣机构不能给到人才派遣服务单位工作期满但劳动合同未满的派遣人才安排到其他单位工作，只能与其协商解除劳动合同，但要给予派遣人才经济补偿。派遣人才不同意解除劳动合同的，人才派遣机构要按照当地政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。《中华人民共和国劳动法》又规定，用人单位未按劳动合同的约定提供劳动保护和劳动条件的以及用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，但用人单位要给予经济补偿。该法还规定，用人单位出现依照企业破产法进行重整;生产经营情况发生严重困难;企业转产、重大技术革新或者经营方式要调整，涉及解除员工劳动合同的，也要给予经济补偿。在人才派遣中，上述劳动合同法规定的情形都是发生在使用派遣人才的用工单位，是人才派遣机构不可控的;但人才派遣服务机构又要承担解除与派遣人才劳动合同经济补偿的责任。

6.《中华人民共和国劳动法》规定劳动者患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力;患病或者负伤，在规定的医疗期内;女职工在孕期、产期、哺乳期内，是不能解除劳动合同的。倘若派遣人才有上述情况时，派遣机构与接受派遣人才的用工单位的人才派遣服务合同到期了，而人才派遣机构与上述派遣人才的劳动合同未到期，即使劳动合同到期了，患者的医疗期，或者说女派遣人才的孕期、产期、哺乳期未满，都不能解除劳动合同，人才派遣机构需为上述人员按规定支付病假工资、疾病救济费和医疗待遇。特别是当被派遣人才患职业病或因工负伤致残，定为一至四级的，人才派遣机构要为其缴纳基本医疗保险费;定为五至六级的，人才派遣机构要与其保留劳动关系，安排适当工作;而难以安排工作的，按月发给伤残津贴，伤残津贴还不得低于当地最低工资标准，并且还要为其缴纳各项社会保险费;残疾定为七级至十级的，劳动合同期满后，人才派遣机构要为其支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。这些都会给人才派遣机构造成较大的经济负担。

(三)连带责任风险

1.人才派遣机构与被派遣人员签订劳动合同以后，双方就建立了法律上的劳动关系，被派遣人才从法律上说就是派遣机构的员工。如果少数品行不端的派遣人员，擅自以派遣单位员工的名义开展活动，产生不良后果。派遣人才的单位往往会受到牵连。特别是被派遣人员发生民事侵权行为，自己无法承担责任逃匿以后，受害方很可能会找到派遣单位追究责任，甚至索赔。倘若派遣人员冒用派遣单位的名义而招摇撞骗，也会对派遣单位的声誉造成损害。

2.对一些从事专业技术工作或管理工作，职务上涉及到用工单位的商业秘密或技术秘密的派遣人员，还有一些从事财务、公物管理等直接经手钱、.财的派遣人员，接受派遣人员的用工单位为了防范风险，往往在人才派遣服务协议中约定，上述人员损害了用工单位的权益时，派遣人才的单位要承担连带责任。

3.派遣人员受到意外伤害，或者在与人才派遣机构签订了劳动合同后，社会保险机构尚未为其办理工伤或医疗保险这段时间里，出现疾病或工伤时，人才派遣机构也要承担连带责任。主要表现是要为有上述情形的派遣人才支付病假工资、疾病救济费和保证其医疗待遇。上述情形的派遣人员出现伤残或疾病难以治疗的，在医疗期内还不能解除劳动合同;医疗期满尚未痊愈的，解除劳动合同时，还要提供经济补偿。

二、风险产生的原因

人才派遣中存在风险的原因很多，主要有以下几个方面：

一是没有行业规范，市场混乱，恶性竞争。到目前为止，我国尚无全国性的人才派遣行业协会。在人才交流协会或地方性的人才服务行业协会中，也没有人才派遣分会或者说专业委员会。人才派遣的行规行约方面还是空白，理论研究也比较肤浅。因为没有资质要求，致使从业者鱼目混珠;也因为没有行业标准，人才派遣要提供哪些服务，每一项服务要达到什么样要求，不仅客户不知道，连一些服务者本身都说不清楚。有些人才派遣机构靠减少服务内容、降低服务标准来节约成本，以这种价格优势抢占市场。价格上的恶性竞争导致服务好的机构生存不下去，要生存下去只有偷工减料而偷工减料就孕育着巨大的风险。

二是管理不到位。任何事情都一样，要防范风险，不发生意外，客体就必须在主体的掌控中。在人才派遣中，要防范风险，也就必须保证管理到位。而事实上，因为人才派遣机构与派遣人才不是从事同一项工作，也不在一个单位;有的派遣人才分布在若干个单位，遍布各地，他们脱离了管理者，管理者想管也很难管到位。

三是有些接受派遣人才的用工单位往往将苦、脏、累、风险高的工作让派遣人才去干。有的为了降低成本，往往不能按规定提供劳动安全方面的训练，也不提供劳动安全保护设施和用品，不提供符合规定的卫生条件。此外，有些单位不讲信用，恶意拖欠服务费和派遣机构已垫支的社会保险费用。

四是使用派遣人才的，大都是一些临时性、替代性、辅助性的工作;不少的派遣人才从事的是一些苦、脏、累和风险较高的岗位。前者造成人员的不稳定、变动大，从而难以管理;后者容易造成派遣人才的伤病。