近些年来，人力资源管理工作已经成为经济学领域炙手可热的话题之一，尤其是国企人力资源管理工作的优化内容备受专家学者的关注。

一、国企人力资源管理工作面临的问题归纳

1.国企人力资源管理理念较为落后

由于受到我国习俗的影响，大部分国有企业人力资源管理工作还主要围绕计划经济开展实施，并不符合现代社会经济的基本要求。国企人力资源管理理念的落后主要体现在如下几个方面：第一，人力资源管理并非理性，国有企业的实际权力掌握在少数的领导人手中，绝大多数策略必须得到核心人物的批准才可以实施。决策只要满足企业基本要求，就应该将其无条件的执行下去。第二，人力资源管理体系对自身企业的发展起到负面影响，部分国企人力资源部门的管理体系较为混乱，工作人员的分工不明确，责任制没有得到有效的落实，部分员工甚至还没有意识到自身工作对企业未来发展所能起到的实际意义，久而久之，导致大量企业处于亏损的情况。

2.国企人力资源组织方面存在的问题

目前社会处于市场经济的大环境下，众多国企正处于转型阶段，企业往往通过改制、改变组织形式等方式来满足目前社会的基本需求，在这过程中国企人力资源组织方面存在不少的问题。主要体现在如下几个层面：第一，人力资源管理部门自身定位不准确，从而导致无法有效的监管企业资源，举例而言，人力资源管理部门与其他部门进行沟通时，由于受到自身职权限制，不能给出合理的规划方案以及改进意见，从而降低了国企整体的工作效率。第二，人力资源管理部门的发展与国有企业整体发展未能实现有效连接，换言之，人力资源管理工作主要包括传统的认识变动、职称评级等内容，这些工作任务对企业的战略意义起不到实际性作用，最终造成企业的发展与人力资源管理工作脱节。

3.对人力资源部门的领导层管理工作缺乏重视

国企人力资源工作主要分成两大类，一类是对人力资源理论基础的研究，另一类是对人力资源实际需求的研究，只有将这两大类知识合理结合在一起并有效运用，才能从最大程度上推动国企的快速发展，而目前国有企业缺乏该领域的高级人才。在人力资源管理环节中存在一个普遍的现象，企业领导一般很难制定考察标准，因为领导层对每一个部门的工作特性缺乏了解，无法有效制定出最合理的评判标准。而且许多企业在人员分配上存在不合理性，国企主要重视的是人力资源管理相应基础设备的建设，往往忽略了人员与工作的结合情况，企业领导不清楚各个部门之间的协作情况，在开展人力资源管理工作时，只能对现有的数据进行分析，从而做出比较片面的工作评价。

二、国企人力资源管理问题的内因分析

1.缺少合理的人才培养方案和有效的培训机构

我国大部分国有企业在人才培养方面缺乏必要的重视，往往只关注眼前利益，对长远的发展没有明确的规划，从而导致人力资源管理工作很难有效开展，即使部分工作得以进行，一般也没有依据国有企业将来发展所需求的人才种类及数量进行长久规划。人力资源管理工作只依据现阶段的企业运营情况采取具有相应的措施，举例而言，人力资源部门已经掌握公司的岗位调动情况，就会根据目前岗位的实际需求，去人力资源市场寻找可用人才，以避免出现人员短缺的情况。这种操作方式无法实现人才的储备工作，虽然满足企业日常需求，但是从长远角度而言，对企业培养优秀人才起到了负面效果。缺少合理的人才培养方案是导致人力资源管理工作存在问题的一方面因素，另一方面因素是没有相应的培训机构，国有企业不能单一的通过大量资金引入先进人才，自身内部还要建立完善的培训体系，要求企业员工不断进行学习和深造，以实现高级人才的补充。

2.缺少合理的竞争体系

目前还没有一个适合国有企业人才选拔的竞争体系，大多数国有企业仍然应用传统的选拔人才机制，该机制在社会经济环境下不会得到长久的发展。举例而言，国有企业领导人的选拔工作主要由当地政府以及相关部门负责，从而不难发现，国有企业没有完全掌握自主行政权，一旦企业效益不佳或是出现亏损的情况，领导层便会将责任推卸给政府，而且企业运营的好坏不会直接影响到领导人自身的发展。这些现象的产生都是由于国有企业缺少合理的竞争体系，在选拔人才时不受到规章制度的约束，“走后门”的情况屡见不鲜，对于发展情景较好或是处于垄断地位的国有企业而言更是如此。