人力资源会计产生于 2 0世纪 6 0年代后期 ,它经历了70年代初、中期的初步实施阶段以后 ,在 70年代后期和 80年代初期却陷入了低迷的境地 ,下面是编辑老师为大家准备的经济时代人力资源的架构。

在 90年代以后仍发展缓慢。究其原因 ,最重要的是实施的外部客观环境及相应的理论不够完善 ,尤其是人力资源会计的确认、计量和报告的理论。

知识经济时代人力资源的确认

人才资源是由知识和学习知识的能力、技能、发明创造力、组织管理、判断决策、完成任务能力等看似抽象但是起决定作用的人力因素所构成。在知识经济社会 ,其具体表现为 :人的智慧和创新 ,并被投入与货币相通的市场经济的流通网络 ,形成了人才资源与非人力资源 (物质、货币等 )共同订立的特别市场契约 ,共担企业风险 ,共享企业利益 ,成为企业最重要的资源。把人力、智力资源作为有价值的经济资源 ,就强调了知识的价值。人的智慧和创新这种高智力劳动可转化为独立的策略、构思 ,进而形成各种具有开拓性的设计。发明、创造及组织管理等 ,它们的定型化 ,就形成独树一帜的特有的资产──人力资产。这些资产比传统的有形资产 (原材料、厂房、设备、货币等 )更能发挥出无可比拟的巨大作用 ,并能带来巨大的增值和财富 ,从而使市场经济的发展不再属于资源依赖型 ,而转化为依赖于人的知识智慧和创新能力发展程度的知识依赖型。需要说明的是 ,尽管人力资源属于企业经营中最重要的资源这一论断 ,已成为大众的共识 ,但以会计角度来看 ,从资产的基本概念等方面出发 ,人力资源作为资产还需从观念上进行突破。主要理由如下 :

1 .人力资源具有自主性。人们在处理任何事情时主观上都存在着积极或消极 ,作为或不作为的倾向与选择。这种自主性导致了企业对于人力资源控制权的不完全性。对于传统资产项目而言 ,企业不但有权控制其产出物和效用 ,而且对于特定资产本身还拥有着占有、使用、收益和处置等完全的财产权利 ;而对于人力资源 ,任何企业所能控制的仅仅是其知识或技能的固化产品 ,即劳动成果。