(二)同样的激励可以适用于任何人 A公司在深圳工厂的雇员绝大多数是内地的打工人员，也有一些技术人员和管理人员，公司对这两类雇员运用的激励方法是截然不同的。打工人员从事的工作只是简单的装配，公司按照他们工作量的完成情况给予薪酬，除此并无其它奖励。对于那些技术人员和管理人员，公司除提供高工资外，还有许多福利待遇，如低租金的公寓，各种福利保险等，同时还有许多培训的机会，更重要的是，公司让他们提出希望得到的奖励，并尽量给予满足[8]。公司采取这两种截然不同的激励措施是有道理的。从打工人员的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。从公司利益考虑，从事简单劳动的打工人员，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是合适的。相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望留住他们。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还注重精神激励(如优秀员工奖)和工作激励(如晋升、授予更重要的工作)，创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。然而许多国内企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。某科研单位将全体员工简单地“一视同仁”，对科技人员和工人采用同样的激励手段：奖金加表扬。科研人员得不到实质的尊重和地位，积极性受到打击。有一位热心钻研的科研人员，经过两年的辛勤劳动，取得了一项科技成果，也受到了领导的表扬和物质奖励，但是对于这项成果的市场推广，领导并不放在心上。这位科研人员不久就离开了该单位。因为他需要的并不只是奖金和表扬，他追求的是事业的成就感[9]。这个案例说明，对于不同的个体应当具体分析，采取不同的激励方法。随着社会生产力水平的提高，人类自身的发展激励因素也在不断地变化。在不同的组织结构中，在不同的文化背景下，甚至在每个人的不同发展阶段，激励因素也会有所不同，对激励因素的分析，将有助于设计有效的激励机制。

(三)只要建立起激励制度就能达到激励效果

在A公司，激励机制是与公司的其他制度相配合而存在的。激励与职务设计相对应，并建立在一套评估标准的基础上。这套标准是从公司成立至今四十年不断完善形成的，对每个岗位的职责、义务、奖惩做出了明确的规定，特别是对于责任的划分和界定进行了细致的说明。这套标准实际上是首先由员工自己提出的，然后公司再根据全局目标进行调整并与员工沟通后才确定下来的，基本上得到了员工的认可。为了保证合理性，公司规定员工可以对此标准提出改进意见，每年公司都会组织员工对这套标准进行一次评价，根据具体的环境变化，对这套标准进行不断完善，使标准尽可能合理。针对某些具体的特殊情况，公司会组织相关人员来评判。公司每年依据这套标准对雇员进行评估，评估是公开进行的，评估结果公布并接受监督，同时严格地与奖惩、升迁、培训等制度挂钩。激励的公平合理对于员工也构成一个强有力的激励因素[10]。纵观国内一些企业，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力程度反而下降了。某公司推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实现过程中出现了偏差，使组织成员产生不满意感。

可见一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，才能更有效。在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义、“一刀切”，否则激励会产生负面效应。通过对两种企业的对比分析我们可以发现，目前的一些企业在运用激励手段时存在着较多的误区。组织内部的效率决定于全体员工的努力水平。只有创造一个使员工感到是为自己工作的环境，并使他们感到在工作中是与他人平等的合作者，才能提高员工的努力程度，进而提高组织的效率。所以，如何解决这些误区，实现“组织和个人利益的一致”是摆在国内企业每个管理者面前的课题。