以人为本的企业文化建设不仅成为企业界实践探索的重点，而且已成为学术界理论探究的热点，取得了比较丰硕的成果。

由于人们对以人为本的企业文化内涵的理解不够科学，对以人为本企业文化建设所要解决的主要问题的把握不够准确，对以人为本企业文化建设所要坚持的价值导向的认识不够清晰，因此造成人们在理论方面人云亦云、莫衷一是，缺乏理性认知的自觉与自信，在实践方面则似是而非、左右摇摆，缺乏行动意志的自律和坚定，从而造成企业文化建设总体方向不明，内容杂乱无序，形式花样翻新，成果收效甚微。因此，有必要对以人为本的企业文化建设进行再探索，以期推动企业文化建设的科学、健康、持续发展。

1.对以人为本的企业文化内涵的再理解

目前，学术界和企业界对以人为本的企业文化内涵的理解众说纷纭，见仁见智。人们在有一点上已达成共识，即认为“以人为本”是企业文化的应有之义，是企业文化建设应坚持的根本价值导向。然而，人们对以人为本的企业文化内涵的理解分歧较大。分歧主要表现在：一种观点认为，“以人为本”是一种普世价值，而以人为本的企业文化应该是这种普世价值在企业生产、经营和管理中的体现，即把一切为了人、为了一切人、为了人的一切作为价值追求，把人作为目的而不是手段，把满足人的需求、扩大人的自由、促进人的发展作为最高价值取向。第二种观点认为，不存在一种放之四海而皆准的所谓普世价值，对于企业来说“以人为本”是一种特殊价值，即企业在生产、营经、管理过程中要尊重员工、依靠员工、调动员工的积极性和创造性，要依靠员工办好企业，办好企业也为了员工，实现“企业与员工共成长”。第三种观点认为，“以人为本的企业文化”是一种精神文化，或者说是一种凝结着企业共同体的理想、愿景、利益和情感的企业精神，是企业管理者和全体员工所认同、所自觉践行的价值观念和行为准则。其实，这些观点并非彼此水火不容，而是它们从不同侧面揭示了以人为本的企业文化的特定内涵，可以相互包容或会通。

在讨论以人为本的企业文化时，我们要注意和避免以下倾向：一是将其极端狭隘化，把“以人为本”仅仅理解为对人道或人性的价值诉求，把“企业文化”仅仅理解为企业精神、价值观念，而把其它一切都排斥在外;二是将其无限泛化，把企业一切与人相关的事物现象都广纳其中，而不管它是否体现了“人本”宗旨，是否具有“文化”含量;三是将其形式化或曰浅化，把“以人为本”限制在例行的“送温暖”活动，把“企业文化”限制在常规的文化宣传和文体活动，而对其它更重要的层面完全忽视。

我们认为，有必要对以人为本的企业文化内涵进行再理解、再诠释。首先，“以人为本的企业文化”是一个以人为价值核心的有机的文化体系。企业文化包括企业的物态文化、企业的行为文化、企业的制度文化、企业的精神文化。企业文化体系包括企业的形象识别系统、行为方式系统、制度规范系统、价值观念系统。企业精神是企业文化的核心与灵魂，是企业在长期的生产、经营、管理、服务过程中形成的为企业员工所共同遵循的行为准则与价值观念，它贯穿于企业文化体系的各个子系统和不同层面。“以人为本的企业文化”体系，是以人为价值尺度，逐渐构建和完善起来的企业文化有机系统。它把“人”作为目的而不是手段，具体说即把企业员工作为企业主体而非客体，企业员工是企业的主人而非赚钱工具。企业的物态文化提供员工生存发展的客观条件与广阔空间，企业的行为文化彰显和促进员工身心和谐与形象美好，企业的制度文化重在保障员工的合法权益和激发员工的创造精神，企业的精神文化旨在培养员工的优秀品德和提升员工的人生境界。企业作为经济组织，无疑要追求利润的扩大和资产的增值;企业作为利益共同体，还要为广大员工谋求生存、发展的条件和自由、幸福的保障。

其次，“以人为本的企业文化”是企业稳定、和谐、协调和持续发展的文化软环境。“以人为本的企业文化”强调企业共同体利益最大化，即企业利益与员工利益相统一，实现“企业与员工共成长”;强调在生产、经营、管理中尊重员工、相信员工、激发员工的创造精神;强调企业管理的科学化、标准化、规范化，同时重视管理的人性化、人道化和管理的艺术性、创造性。与那种见物不见人、见利不见人、“胡萝卜加大棒”式的企业管理与企业文化相比，以人为本的企业管理与企业文化无疑具有很强的凝聚力、向心力和感召力，能够为企业的稳定、和谐、协调和持续发展创造良好环境。

再次，“以人为本的企业文化”是企业的软实力，是企业创新发展的不竭动力与源泉。企业要持续发展必须不断创新，包括技术创新、管理创新、制度创新和文化创新。企业文化创新为企业技术、管理、制度创新提供思想资源，提供价值支撑，提供舆论环境，因此对于企业发展来说具有根本性意义。以人为本的企业文化能够为企业的改革、发展、建设提供正确的价值导向，能够增强企业的凝聚力与向心力，能够增强企业质量品牌的公信度和吸引力，能够为企业技术进步、管理进步提供思想先导和文化资源，因此构成了企业的软实力，成为企业创新发展的不竭动力与源泉。

企业核心竞争力与企业文化软实力密切相关。企业文化软实力很大程度上表现为企业品牌的辐射力，表现为企业服务的公信力，表现为企业共同体的凝聚力和向心力，表现为企业技术进步、管理进步以及创新变革的引导力与推动力，因此“拥有个性化的核心价值观的企业文化对培育和提升企业核心竞争力具有十分重要的意义”。①换言之，企业文化软实力是企业核心竞争力的重要组成部分，又是牵引和提升企业核心竞争力的重要动力源泉。

2.以人为本企业文化建设的问题审视

科学发展观的提出并作为我国发展重要指导思想以来，以人为本的发展理念被我国企业界普遍接受，以人为本企业文化建设成为企业界探索创新的热点，取得了诸多实践成果。但也不可否认存在不少问题。对这些问题需要认真梳理，深入分析，并提出解决的总体方向与思路。目前主要存在以下问题：

一是企业文化建设的真正主体失落。企业员工是企业的主体，当然也是企业文化建设的主体，更是践行企业价值观和企业精神的主体。依靠企业广大员工建设企业文化，这本身就是以人为本的具体体现。但是，有些企业过分依赖外来专家学者，忽视本企业员工的积极参与，只相信专家学者的创意与设计，不相信企业员工的聪明才智和创造精神;有些企业过分看重企业家的主导作用，甚至认为“企业文化就是企业家文化”，它旨在体现企业家的治企理念、管理思想和价值追求，否认企业员工作为企业文化建设的主体作用，认为企业员工只是对“企业家文化”进行认同、遵从和践行。企业员工作为主体的失落，使企业文化建设产生了“异化”，即企业文化完全外在于企业员工，企业文化不再表达企业员工的理想愿景、价值追求和文化诉求，企业员工对对企业文化不热衷、不理解、不认同，甚至产生抵触情绪。

二是企业文化建设中本土文化资源被忽略。要建设以人为本的企业文化，需要引进外来文化资源，更需要利用本土文化资源。正确的做法应该是“以外来文化之花，接本土文化之木”。但是，有些企业热衷于引进西方发达国家企业文化，照搬照抄国际知名企业的企业文化模式，沿袭其文化建设路径，而无视我国本土的丰厚文化资源和优秀文化传统，忽视我国企业文化建设的一些成功经验与成果积淀。本土文化资源被忽略，使企业文化建设失去了深厚的民族文化、地域文化土壤，成为无源之水、无本之木。企业员工对照搬照套的外来文化，有一种陌生感、疏离感，甚至有一种天然的反感和对立情绪。当企业文化不被企业员工所亲近、所接受，不能对企业员工产生慰籍、产生“文化关怀”，所谓“以人为本的企业文化”便从根本上失去了“人本”价值。

三是多元利益冲突解构了企业文化精神。以人为本的企业文化精神，能够引导企业共同体内部成员形成相对统一的思想认识，部分地消除观念冲突和意见分歧，从而促进企业和谐稳定。以人为本的企业文化精神，要求企业领导人正确处理好企业内部利益关系，使企业广大员工共同分享企业发展的成果，避免由利益分配不公带来的贫富两极分化。但是，在有些企业那里，利益分配的天平过度地不断地向企业高管阶层倾斜，制造出百万、千万乃至亿万富翁，而企业广大员工则成为弱势群体，有的沦为卖苦力的贫困户。在这些企业，蓝领、灰领、白领之间，一般管理者与高管之间，技术人员与管理人员之间，不可避免地形成了多元利益冲突。而这种日益加剧的多元利益冲突，解构了强调以人为本、和谐为贵、公平公正的企业文化精神。

四是形式主义做派消解了企业文化价值。以人为本的企业文化需要一定的形式载体，创造能够承载企业文化内容、能够凸显企业价值追求、能够表现企业精神的适当形式是必须的。形式显现内容，又服务于内容，纯形式毫无意义。但是，有些企业只重形式、不重内容，搞形式主义“花架子”，甚至不惜劳命伤财，搞所谓“形象工程”。大多数有责任感、有理智的企业员工对这种形式主义做派极为反感，深恶痛绝，导致他们很多人对企业文化价值表示怀疑，甚至对企业文化建设必要性表示怀疑。形式主义消解了企业文化的价值，也同时消解了企业广大员工建设企业文化的积极性。

五是企业文化建设与企业发展战略脱节。“以人为本”是企业发展的根本指导思想，它统领企业发展战略和企业文化建设。企业发展战略应包括企业文化建设，而企业文化建设应服从服务企业发展战略。但是，有些企业的企业发展战略缺失企业文化建设之维，而企业文化建设也不体现、不支撑企业发展战略，企业文化与企业发展失去了内在的必然的联系。企业文化建设与企业发展战略脱节带来的后果是：企业文化建设游离于企业生产、经营、管理之外，自成系统，自搞一套，自说自话，是必外在于企业，最终被企业边缘化;企业发展战略失去先进思想、先进文化的引领，失去企业精神、企业价值观的支撑，失去对企业员工的凝聚力、向心力，也就失去企业不断创新、持续进步的不竭动力和源泉。