随着管理学界对管理模式研究的不断深入，本文从分析管理模式的变化入手，阐释我国公共人力资源管理模式的变化，下面是编辑老师为大家准备的试论以人为本与我国公共人力资源管理。

一、以人为本的提出。

在早期的管理学、经济学论文" target="_blank"经济学理论中，特别是物本管理阶段，基于“经济人”假设，“人”是作为物质与机器来对待的，人变成了资本的工具，获取利润的工具。 另一方面，这一阶段的理论又认为只要满足了人的物质需要，人就会被激励从而积极地工作。

以人为本的思想根源于人本主义， 人本主义强调人的价值和尊严，认为人是居于主导地位的，是一种能够推动物质资源能动性资源。 同时，随着马斯洛等管理学家的学术研究，发现人不是等同于物的工具，人有不同层次的需求，包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求，它肯定了人的多方面需求，开始关注人的生活世界及个体的发展。 以人为本要求承认人是社会人，人对工作的热情不但是基于物质刺激而且是由于人与人之间的社会关系产生的， 要求企业管理者注重人物质与精神和各层次需要的满足。基于这些管理学家的学术研究和在当时各大企业中的实验，以人为本的思想得到肯定和推广，因此管理模式也从以物为本的管理逐渐过渡到以人为本的管理。

二，我国传统公共人力资源管理。

一直以来，我国公共人力资源管理几乎都是以传统公共人力资源管理模式为主，其特点表现为以事为中心、只见事不见人、不见人与事的整体性和系统性、 强调事的单一方面静态的控制和管理。具体来讲，我国公共人力资源管理的弊病

（一）人力资源管理意识淡薄，观念相对落后。

在人才培养方面，偏重行政人员培养而忽视技术人员的培养，偏重政工型管理者的培养而忽视复合型人才、专家型人才的培养;在薪酬涉及中留有浓厚的传统计划经济体制和“官本位”的色彩;在分配和激励方面带有平均主义倾向，不重视激发员工积极性、创造性和潜能的培养。