【摘要】：“一切商业模式，本质上只有一个，最高的工资给最优秀的人才，最优秀的人才创造最大的价值！”在盛大官网鲜红的首页上，赫然放着首席执行官兼总裁陈天桥手写的这句话。当盛大快速完成从游戏预付费模式向CSP模式的转型后，随之面临的是如何保持商业模式的可持续发展。
这个员工平均年龄为26岁的中国互联网企业，将游戏虚拟社会的规则移植到现实世界中，从2008年6月开始实践独创的游戏式管理—让所有员工犹如游戏中的打怪、做副本一样，完成自己的工作，既充满乐趣，又促进员工的自我激励和自我管理。
盛大员工都说陈天桥是一个很大方的人。盛大大多数岗位的薪资都已经达到甚至超过了行业同类岗位的最高水平;而且除了例行的横向薪资调整，每年还将会有四次加薪的机会;每年发给员工的现金类福利就超过1万元……然而盛大对员工的投入产出比在互联网业界为最高，员工的流失率始终低于业界平均水平。盛大如此表述其人才战略：所有的商业模式最终归于人才创造价值，盛大坚持个人价值实现先于企业价值实现，最终达到二者完美统一。在颠覆传统的背后，盛大游戏式管理有一套基于人性挖掘的独特理念和实践。
加薪升级自己说了算
爱玩游戏的张倬2008年大学毕业进入盛大，上班第一天打开电脑，第一眼看到的就是专属于自己的内网界面，上面显示了自己在盛大中的角色属性、福利待遇等，尤其是能一目了然地知晓距离下一个职级还有多远。“对于一个应届毕业生而言，这样做很透明、很清晰，让我知道自己该干什么，从而慢慢成长为盛大可信赖的员工。”与在国企工作的同学相比，张倬很庆幸自己能在这样一个透明、公平的工作环境中成长，并且职业生涯的发展有明确的行动路线。
事实上，每位进入盛大的员工，根据任职的岗位会有一个确定的职级和经验值，后者是根据岗位性质、技能要求、任务难度、工作职责等相关指标确定的一个绝对值，用于记录和调整职级，是每个岗位的晋级或晋升的标准。游戏式管理则借用经验值系统记录和积累员工的成长过程并予以回报，只要经验值达到相应职级的标准，员工即可自动晋级或晋升。
同时，盛大为员工提供了专业岗位和管理岗位的双梯发展通道。前者指以岗位所需专业经验、技能为主而设定不同的职级大类，后者还要求具备一定的管理能力，承担管理职责。在每个职级大类范围内，依据职级标准确定的不同经验值达标范围，只要经验值达到既可自动晋级。员工每上升一个职级大类，则被称为晋升，但这不仅要求达到晋升职级大类所需要的经验值，还必须满足晋升所需的岗位认证条件。2008年以成熟人才身份进入盛大的李青，在专业岗位上的职级大类是高级，工作了一年多就晋升到资深。
2008年员工加薪时陈天桥在给员工的信中说：“这是七年以来最后一个由我决定的加薪，未来没有人可以决定给你们加薪多少，都是由你们自己决定。”自己给自己加薪，唯一的方式就是挣经验值。经验值则包括岗位经验值和项目经验值。员工工作满一年就会自动晋一级，获得相应的岗位经验值，并且获得5%加薪。然而，盛大的职级为100级，要想快速发展必须跳级，需要通过获得项目经验值来实现。
盛大人力资源总监熊立表示，项目经验值的获得取决于员工自身能为公司创造多大价值。在每年经验值总包一定的前提下，盛大将岗位经验值与项目经验值的比例控制在4：6。熊立说，公司希望所有员工去挑战自己，去做对公司价值最大的事情。在盛大流传着这样一个神话，曾经有员工一年晋级16级，这也意味着其工资大致翻了一番。今年7月盛大发布的2011年第一季度员工发展报告显示，该季度盛大有1638名员工通过获取经验值取得了职级的晋升和薪资的增长，占员工比例37%。
据熊立透露，2010年度，盛大员工因为经验值获得的平均晋级速度是2.47级。哪一类员工的晋级或晋升速度最快?盛大本身为技术驱动型企业，技术性人才相对晋级或晋升更快一些，更容易出英雄。但熊立指出，这并不意味着财务、人力资源等服务支持性部门员工的晋级速度一定慢，每个部门都能找到各种创新点来体现自己的工作效率，为公司创造更大价值。
实际上，对于张倬而言，除了看到自己的经验值增加外，更吸引他的是盛大鼓励员工提出自己的想法。“有想法就有可能立项，一旦立项成功，自己就能成为项目经理，可以带领来自不同部门的参与者去做。”据悉，2010年度，盛大此类项目共700多个，既涉及到集团战略层面，也有类似在商家门把手上贴标签的单纯体力活，每个项目的经验值从几百点到几十万点不等。
不断更新玩法粘住员工
在一款网络游戏中，游戏开发者需要通过不断更新来粘住玩家，负责人力资源及企业传播的盛大集团高级副总裁张瑾指出，盛大游戏式管理对人力资源部门的最大挑战就是如何让员工对此保持持续的乐趣。目前盛大游戏式管理系统已经发展到3.5版本，从一开始就参与游戏式管理体系建立的熊立表示，现在与最早期的系统相比已经面目全非。
从最初的“大家都来挣经验值”到上线任务系统，再到如今“我想做什么事情”来要经验值，员工参与其中的玩法不断演进，游戏式管理系统甚至每半年就会有大的更新，目的就是要为员工创造更多获取经验值的渠道。熊立开玩笑说自己还被老板骂，怎么不是三个月更新一次。张瑾也笑言，人力资源部门的几位同事贴海报、弄照片、建网站、搞促销，就像是做营销的，而她也终于体会到了多年前听到的一个说法—一个好的人力资源与市场有相同的气质，在盛大就是要把人力资源管理当作一个产品去运营、销售。