岗位评价的方法：岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法。
岗位评价方法比较表
概述：岗位排列法根据各种岗位的相对价值或他们对组织的相对贡献进行排列选择评价岗位;
实施步骤：取得工作说明书;进行评价排序
优点/缺点：简单方便，易理解、操作，节约成本评价标准宽泛，很难避免主观因素;要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉;只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距岗位设置比较稳定;
适用企业：规模小
概述:岗位分类法将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值岗位分析并分类;
实施步骤:确定岗位类别的数目;对各岗位类别的各个级别进行定义;将岗位评价与标准进行比较，将他们定位在合适的岗位类别中的合适级别上
优点/缺点:简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误划分类别是关键;成本相对较高各岗位的差别很明显;
适用企业:公共部门和大企业的管理岗位
要素比较法确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准
实施步骤:选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位;确定报酬要素;确定各标尺性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资;将非标尺性岗位在每个薪酬要素上分别同标尺性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬，并加总能够直接得到各岗位的薪酬水平应用最不普遍;要经常做薪酬调查，成本相对较高能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准要素计点法选择关键评价要素和权中，对各要素划分等，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值选择评价标准和权重;各要素划分等级并给予分值;
优点/缺点: 打分能够量化;可以避免主观因素对评价工作的影响;可以经常调整设计比较复杂;对管理水平要求较高;成本相对较高岗位不雷同;岗位设置不稳定;对精确度要求较高
薪酬市场调查程序：
(一)确定调查的目的
(二)确定调查范围：(1)确定调查的企业(2)确定调查的岗位(3)确定调查的数据(4)确定调查的时间段
(三)选择调查方式：(1)企业之间相互调查(2)委托调查(3)调查公开的信息(4)问卷调查(四)统计分析调查数据(1)数据排列放(2)频率分析发法(3)回归分析(4)制图
制定薪酬计划的方法：
(一)从上而下法：优缺点：比较实际、灵活，而且可行性高。但不易控制总体的人工成本。
(二)从上而下法：优缺点：可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素较多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
薪酬结构的概念：是指薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。