偏见影响面试：
(一)第一印象，也称首因效应，即面试考官根据开始几分钟甚至面谈前从资料中得到的印象对应聘者作出评价。(二)对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前目前正在接受面试的应聘者的倾向。
(三)晕轮效应：就是“以点代面”从某一优点或缺陷出发去评价其他方面。
(四)录用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于时间紧迫，急于求成。
行为描述面试：简称BD面试，基于行为的连贯性发展起来的，假设的前提是：一个人过去的行为最能预示其未来的行为，另一个假设前提：说和做是截然不同的两码事。
面试的行为回答：与行为有关的回答是指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答，包括情景的背景情况，应聘者采取的行动及结果等。值得注意的是，行为描述面试中所提的问题，都是从工作行为分析得到的，这种分析可以确定在特定的与工作有关的情形下，应聘者应做的事情，什麽是有效的，什麽是无效的，即确定期望的行为模式，通过应聘者对问题的回答判断他的行为模式是否符合需要。
员工离职的原因：
(一)个人原因：由于追求物质利益最大化、追求良好的人际关系、寻求自我价值实现，也可能有职业兴趣、能力水平与现单位和岗位有差距的原因。
(二)单位内部原因：单位内部存在着制度、管理上的问题，延缓了自身的发展，形成一定的推理。
(三)组织外部的原因：指外部环境因素，如社会价值观、竞争对手、政策法规、经济、交通等因素。也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬。
降低员工流失的措施：
降低员工流失的物质激励措施：支付高工资
(二)改善福利措施降低员工流失的精神激励措施：
a.满足干事业的需要
b.强化情感投入：直接沟通、提供社交机会、使工作成为乐趣。
c.诚心诚意留员工
d.不同周期的留人措施：引入阶段，是员工尽快尽快适应环境;成长阶段，适度肯定，适度安排技能训练，加深专业程度;饱和阶段，给予适度的训练、调职或是晋升机会;衰落阶段，适当的以福利等方法来疏导员工面临衰落期的问题。困难组织的留人措施：既要加强激励，又要鼓励竞争;既要关心爱护，又要教育引导;既要充分放手，又要有效制约;既要讲认清，也要有制度的保证。
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