而对于那些既有代表性又有特殊性的员工及岗位企业又是如何发放年终奖的?
新进员工
刘玉波解释：“我们在给新员工发年终奖时通常按照新员工参加工作时时间点做一个折算，而且在转正以前公司是不发年终奖的，如果在12月31日以前都还没有转正，那这一年的年终奖就不发了。”
金融业某证券公司总经理则表示，会在年终时象征性地向新员工发一两个月的工资以示鼓励。
刘玉波所说的折算方式也是目前大多数企业对新员工发年终奖的方式。调查显示，有52%的企业通过折算的方式为新进员工发年终奖，26%的企业对新员工不发放年终奖，而15%的企业是按照普通员工标准(满一年)发放。
离职员工
杨冰认为：“对于提出申请离职的员工企业还是需要发放年终奖的，主要依据就是员工个人绩效及当年在公司的时间，因为毕竟其为公司作出了贡献。”
但现在七成以上企业对于在年终奖发放前离职的员工是不发年终奖的。这也是多数员工会选择在年终奖发放后离职的原因。
刘玉波表示：“对于中途离职的员工，我们不会再发年终奖，有些员工也不会刻意为了年终奖而多留几个月，因为他们考虑的是长远的利益而非眼前短暂的利益，并且有时候对方公司也会承诺他们为由于跳槽而造成的年终奖损失给出补偿。”
上述证券公司总经理则认为：“如果该员工对我们营业部有重大的贡献，我们还是会发他年终奖，原因是，要考虑到企业的声誉问题。”
与企业谈判的员工
对于那些处于走或留边缘的员工，陈洁玮认为年终奖在留人的问题上实际起到的作用不大。“员工会自己衡量走与留之间的得失。现实中很少听说有员工会为了年终奖而放弃很适合自己的就业机会。因此在留人方面，年终奖的作用有限。”陈洁玮说。
刘玉波也认为：“年终奖起不到留住人才的作用，留住人才要依靠整体薪酬策略，福利怎样、是不是关注个人发展、有没有提供发展机会。公司也会让员工全方位了解给以员工鼓励不是单靠一次年终奖的，而是看企业整体为员工提供的薪酬以及工作的平台和环境。”
基层操作工
基层操作人员属于相对薪酬不高的群体，因此他们比较看重现金形式的奖金。企业也应以现金发放为主要形式。而从层级来看，基层员工的个人奖金模式较单一，额度标准较低，但因为人数较多，因此奖金总额较大，杨冰建议企业重点是政策的合理性以及总额的控制。
另外考虑到年底和年后“民工荒”的问题，杨冰认为企业可以将年终奖的发放方式多样化，改变年终奖的发放次数，把年终奖拆分为一年发两次或者更多。“农民工随意性更大，很多拿了年终奖回家过年的就再也不来了，这种多次发放的方式对于基层员工或操作工的效用更大，因为他们更在意这些钱，但不好的是会降低他们回家过年的幸福指数。”
中高层管理者
上述总经理所在的证券营业部属于上海业绩排名前二十，他向记者透露，根据每年营业部的利润情况，他的年薪为50万到100多万不等，其中工资和福利只占三分之一，年终奖占到三分之二左右。
杨冰解释道：“职位越往高层，年终奖激励的差异性越大，主要是额度标准以及发放方式存在差异。随着职位层级的递增，企业在给中高层年终奖时更多考虑公司绩效;随层级递减，企业侧重考虑个人与团队的绩效。”
中智的调研显示，58%的企业在为高层与中层管理人员设定年终奖时考虑公司与部门的业绩情况。这一数据在2009年时为42%。
陈洁玮建议在中高层员工的年终奖发放上，企业应采取多种方式。“因为对于这一群体的员工，单纯的现金激励已经起不到关键的作用了，企业更多的是要采取长期激励的模式，比如期权、股票等，另外这一部分员工的年终奖可以和企业的直接利润挂钩，鼓励其为企业多创造价值。”陈洁玮认为，“这是一种很好的激励方式，但同时也造成人工成本的上升，所以这一方是要以企业的现实情况来定，不适用所有企业。”