（四）对管理者的激励约束机制不健全
　　在正处于转型期的中国现阶段，金融控股公司的大多数的经理人员并不是经过竞争而上岗的，含混不清的股权机制导致了行政性的任命与委派大行其道，于是任人唯亲、暗箱操作的“内部人控制”现象的泛滥也就不足为奇了。当然，我国目前的经理人市场尚不成熟也是造成这种现象的客观原因之一。
　　从薪酬激励上看，主要存在两个问题。其一，薪酬结构不合理。如国有商业银行的报酬激励并未能按照岗位重要性、承担的责任和风险对其给予相对应的收入回报，这是计划经济的平均主义和“大锅饭”思想在作祟。这不但不能体现公平，更是对人力资本价值的否定。以高管的薪酬为例。其二，薪酬与股价表现脱钩。到目前为止，薪酬激励手段只是短期激励，还没有普遍实行类似股票期权或限制性股票的长期激励机制。此外，精神激励的主旨作
　　用不明确。由于我国正处于转型期，“向钱看”的思想常常成为左右人们各种行为的直接杠杆，而集体荣誉感、回报社会的反哺精神却日趋淡化。
　　二、完善我国金融控股公司公司治理的对策
　　（一）改善股权结构，建立开放式、多元化的股权结构
　　我国金融控股公司普遍存在“一股独大”的现象，而国有股股权代理人的实际缺位形成了内部人控制现象，要想建立健全有效的内部管理系统，可以借鉴德国全能银行的成功经验，采取以下做法：
　　1、 上市公司可以通过合理的价格使国有股分散于若干国有机构，令该公司在保持国家控股的前提下达到若干国有机构分散持股互相制衡的效果。
　　2、 大力发展民间机构投资者，扩大民间机构投资者在股权中的比重，发挥民间机构投资者参与决策、共同管理的优势。
　　3、 通过引进外资，允许其持有一定比例的国有金融控股公司的股权，建立合理的股权结构，形成一定的外来监督和约束机制并起到一定的市场导向作用，从而有利于内部管理的良好实施。
　　（二）明确股东大会与董事会的职责，维护董事会的独立性
　　在股权多元化的前提下，股东大会才能真正代表最广泛的利益并表现出活力。在本次次贷危机中，美国的“雷曼”和“两房”等上市公司之所以敢从事一些高风险的商业行为，最后落到破产或被接管的地步，与其奉行的董事会主义或CEO中心主义不无关系。鉴于美国的教训和我国金融控股公司国家控股的特性，重新确立股东大会中心主义的思路尤为重要。