构建适合我国国情的股票期权激励模式

目前，我国股票期权激励有实股和虚股两种模式，实股由于法律制度的约束，股票来源受到限制，使企业难以操作，另外，像购买大股东手中的流通股或通过股东转让非流通股的模式，由于市场价格虚高，流通股价格作为行权价，管理层不见得会接受;非流通股不能上市流通，激励作用也会减弱。而虚拟股票期权由于其虚拟性可以绕开法律法规的限制，不管是上市公司还是非上市公司都可以采用，有较大的发展空间。它审批手续比较简单，只要通过股东大会的表决即可。在授予和行权时，并不影响公司股本的数量和结构，其价格与二级市场价格保持一个固定的比例，能达到长效激励的目的。本文着重分析虚拟股票计划设计中应注意的问题。

(一)股票期权授予数额以及奖励基金来源

对于每个管理人员应该奖励多少股票期权，一般没有固定限制，却有一个相对的授予标准，比如每个人的岗位责任和职务、业绩和能力等，设计出其在公司中的相对重要系数;把个人全部奖励收入的大约1/3预留出来，再除以设定的价格，就是个人应得的初级股票期权数量，乘以重要系数，得出每个人最终应得的股票期权数量。职位高和收入高的人股票期权的份额也相应较大，这种股票期权相当于经营者用一部分收入换得股票期权，使经营者承担一定的经营风险。这种从奖励金中提取虚拟股票期权基金，作为设计虚拟股票期权的资金来源，对于处于成长期现金流量不十分充足的企业来说，不仅可以达到长效激励的目的，而且降低了用于奖励的现金支付。提取比例应经过严谨的科学论证，力求公平、合理。提取过少，达不到预期的激励效果;提取过多，可能引起股东的不满，因为它损害到股东的权益。提取奖励基金不仅涉及到高级管理人员的利益，而且会影响到全体股东的利益，因此以上程序均需要通过股东大会的决议通过。

(二)虚拟股票期权的授予范围

在分配股票期权时，应充分考虑调动全员积极性，但更应当奖励贡献和创新。在企业里精英人才所作的贡献要大得多，甚至可以说，20%的骨干创造了80%的业绩。确定虚拟股票期权的授予范围是一个应该谨慎对待的问题，应有一个严格的考核标准，以示公平、公正。否则将会引起员工的不满，产生消极的情绪。一般而言，公司应将期权赠予的详细情况与参与的员工签订期权合约，就期权赠予考核的指标、何时赠予、有效期、行权价、不可转让性、雇员违反纪律如何扣减期权、雇员辞职或死亡等情况出现时怎样行权等等方面做出了具体规定。

(三)虚拟股票期权行权价的确定

无论实股激励还是虚拟股激励，确定行权价是一个非常重要的环节，过高或过低都不好，过高会使其失去吸引力，过低会不可避免地稀释原有股东的股权，一般有三种方式可以采用：平价行权价，即行权价是授予时的股票市场价格，花旗集团(CITICORP)采取了此种方式，行权的前提是公司的中长期利益回报达到要求。溢价行权价，即行权价高于授予时的股票市价，只有在公司业绩显着提高到一定标准后才能获利，比如行权价是授予时市价的10%，只有公司股价上涨超过10%以上时，行权才有意义。指数化行权价，这是把股票指数纳入行权价，以减少股市动荡对股价造成的影响。