目前,主持人队伍普遍年轻化、低学历和缺乏专业基本知识和基础训练已是不争的事实。由此带来的政策水平低、文化素质差、节目差错多、风格不突出,以及职业道德水准不高等诸方面的问题,已成为提高节目质量的一大障碍,也有悖于电视精品战略,并直接影响电视事业的发展。鉴于主持人对电视台的“门面”和“旗帜”作用,各台应采取措施,全面提升主持人素质,加强主持人队伍建设与管理,以适应事业的发展,形势的需要。

二、加强电视主持人队伍建设

教育培养。前不久中央电视台对目前主持人存在的主要问题进行一次问卷调查,结果“知识水平低”、“政治理论水平低”分别排在第一和第二位。从目前我国电视主持人的来源看,也是各行各业都有,所学专业更是五花八门,新闻、中文、历史、会计、表演……,而真正从播音、主持门里出来的人则非常少,大概每年全国培养的播音、主持方面的人才不足200名,&127;远远满足不了事业发展的需要。为此各台特别的地方台应采取措施,调整人才培训结构,加大教育投入,培养自己的新人和业务骨干,同时,加强岗位业务培训,提高从业人员的政治业务素质。可采取:一、送出去、请进来;二、有计划有重点的培养教育,选拔录用;三、既重使用,又重培养。把那些业务能力强,综合素质高的主持人集中起来强化培训或重点教育培养,使其不致于因整天疲于奔命,而“江郎才尽”。四、更新用人观念。象一些重点专栏或专业性较强的节目,是否可以请专家或专业对口的业内人士担任,比如《金融股市》、《法制园地》、《文化娱乐》等等,鉴于主持人的地位、作用和影响力,我们要从社会主义文化精英中选拔节目主持人,或者要把节目主持人培养成社会主义文化精英。

科学管理。电视事业起步晚,历史短,管理较为薄弱是众所周知的,特别是对主持人的管理更显得尤为不力。时至今日,在许多电视台的主持人管理都处于松散型,粗放型的初级阶段。由于主持人是新生事物,专业性又强,许多电视台的领导对于这支队伍的管理都颇感棘手,也进行过多次尝试。先是由台里交到总编室,再到播音科、栏目组,谁都在管主持人,谁又都不是主持人的主管。多数主持人处于人人管,又人人不管的怪圈里,致使主持人的使用在许多方面都很不规范:一人多用,没有明确分工,主持人的作用得不到充分发挥;没有禁忌,主持人随意客串的现象也比比皆是;没有相应的制度约束,主持人跳槽现象也比较严重;同时全局意识差,纪律松散,缺乏社会责任感已成为困扰各地方台领导的一大头痛事。因此,理顺机制,强化管理,建立健全一整套有效的激励考核约束机制是选拔、使用、管理主持人面临的主要课题。在主持人的选拔方面,应从观念上有所改变,打破过去那种重形象、轻内在;重年龄、轻阅历;重口齿、轻素养的选拔标准。在主持人的使用方面,采取能者上,庸者下的优胜劣汰制度,对主持人进行严格考核测评管理,并根据考核测评结果实行上岗、试岗、转岗等制度。在主持人的管理方面,实行动态管理,在考核测评、优化组合的基础上,制定出有关加强主持人队伍建设的若干规定,从管理、聘任、考核、奖惩和学习研讨等几个方面作出具体规定,使主持人管理规范化、制度化,也使主持人目标明确,有章可循。

自身素质的提高。节目主持人自身素质的提高是一个老生常谈的话题。主持人素质的全面提高,树立全新的媒介人物形象,在新的发展时期,除了在技术层面、观念形态、知识结构等方面须大踏步跟上时代步伐外,更应在综合能力及心理、品格上狠下功夫。越来越多的主持人更多更广的参与节目的选题、策划,还有些业务能力强的主持人被选拔到领导岗位。随着主持人中心制的逐步推行,更多的主持人将成为节目和节目组的双重负责人,那么主持人能否担起重任?对于许许多多过去扶着编辑、记者拐杖走路的只动口不动手的主持人来说,“走进台里当行家,跨出台门是外交家”的话能否实现?目前,主持人和所有新闻从业人员一样,正面临着席卷全球的信息革命所带来的生产、生活、工作、学习等方式的多方改变,面临着新技术时代的全面提高。

作为大众传媒中引人注意的主持人的感召力越来越大,许多人也把这些在电视上“出声露面”的人当成十分高大,莫测高深的人,而主持人自己应有清醒的认识。王雪纯说:“主持人为什么成为人们的宠儿?不过因为他是传媒的终端”。这“终端”,既是岗位,也是特点,既是机遇,更是责任。这中间,只有全力投入的义务,而没有自我膨胀的权力。全力投入,便会多方面汲取营养、高标准自觉自律,比起自我膨胀的路艰难的多、辛苦的多、付出的多、愉悦的多。自我膨胀,在利已主义的价值取向支配下,强烈的自我表现,导致了自我感觉良好、模糊了向前看的视野,自以为是的心态被电视放大了。希望我们的主持人能在眩目的主持岗位上,在复杂多变的社会背景下,在鲜花、掌声中,保持高尚的人格、健康的心态,树立远大的理想和宏伟的抱负,真正成为大众的“心灵引路人”。

人才结构。现在在我们的电视台有一种现象,无论是编辑、记者、还是主持人,到了一定的年龄,有了一定的职称或职务,便很少出现在第一线。从主持人队伍来看,现在几乎是清一色的年轻人,这些主持人虽然年纪较轻,外观条件较好,但却普遍存在学历、阅历的“双低”问题,经验的缺乏和才干的限制,使他们虽然频频出镜,却难有上承之作。当然这也不能完全怨他们,而是决策者们在主持人年龄的掌握上略有偏颇,使得“三十而立,四十而不惑”的古训,也影响到主持人的队伍建设。因此,如何抓好老中青主持人队伍建设,大力扶植三四十岁有一定经验、业务功底好、素质全面、成熟稳定的业务骨干,悉心培养青年尖子,树立权威的屏幕形象,是各级电视台决策者们认真考虑的问题。只有在年龄上形成主持人的多层次,多元化,才能使我们的主持人节目丰富多彩,使我们的主持人队伍建设更加完善。

激励约束。目前主持人队伍中特别是一些地方台的主持人,虽然大多数人能安心本职工作,但也有部分主持人由于自身条件和外界因素,没有充分发挥和施展才能的机会,至使部分主持人客串现象严重,跳槽问题突出。这一方面是主持人的职业素质问题,更重要的是主持人的管理问题。众所周知,企业的竞争就是人才的竞争,作为大众传媒中处于前沿阵地的主持人,则是竞争中的主要体现者,能否有一支作风硬、业务强、素质高,能打硬仗和恶仗的主持人队伍,不仅是摆在主持人管理者面前的重要课题,也是衡量一个台是否有竞争力的重要标志。

随着主持人终身制的推行,主持人管理者一方面应有意识地培养一批德才兼备,事业心强的名主持人,进而带动一批名栏目的出现,另一方面,则对那些敬业爱岗,有突出贡献的主持人,采取特殊岗位津贴制或其它奖励形式,同时,对那些业务能力差,素质低不适应主持工作或未经有关部门批准,擅离职守的主持人,则采取待岗或下岗制或其它的约束机制,从而达到既培养人才防止人才流失,又提高了收视率和本台知名度,从而增强竞争能力

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