美国管理学家威廉·大内认为:“每种文化都赋予其人民以互不相同的特殊环境，因此同样的行为原理虽然对于不同的文化是适用的，但由于当地情况的差异而形成的社会结构和行为模式却可能使其具有很大的差别。”②文化对置身于该文化中的个体行为的影响是毋庸置疑的，而文化也可以看成是一种群体心理，正如霍夫斯坦所言，文化就是在同一个环境中的人们所具有的“共同的心理程序”③。一般认为，中国传统文化是家文化，即在日常生活中，以家族为重，以个人为轻; 以家族为主， 以个人为从; 以家族为先，以个人为后的行为倾向。更明白地说，是家族生存重于个人生存，家族荣辱重于个人荣辱，家族团结重于个人自主，家族目标重于个人目标。将家庭结构放大就成为国家，形成家国同构;将家族主义的思维模式用于思考社会问题，则变成集体主义的思维模式。集体主义的思维方式具有三大特征: 首先表现为群体的重要性高于个体。家庭至上，国家至上成为人们最高的价值观和生活准则，家庭、单位、国家及其他相关集体的重要性均高于个人，人们的行为方式不可避免地受到家庭、单位、国家及其它相关群体的影响。第二，人际互动以社会关系为手段。即以自己为中心，根据他人与自己关系的亲疏远近决定自己的行为方式。也即人们根据自己在群体中的位置以及与他人之间的关系去决定自己的行为模式。第三，社会关系以人情法则为指导。人们常常根据情感因素决定自己的归属群体，也即决定自己的社会参与网络，并接受这种网络规范或是群体规范的制约。这种人际互动以社会关系为手段，以“人情法则”为指导的文化传统，又表现为他律文化、和谐文化、权威文化等具体文化形态，这使得群体心理效应在人力资源管理中更加凸显。

(一)他律文化导致集体主义的管理原则。“他人在场”对工作绩效的影响，东西方不同的文化背景下呈现的结果不甚相同。受自律文化的影响，西方组织中的他人对群体成员的工作绩效影响较小，因此，西方人力资源管理实践中侧重于个人奉献与个人成就，对雇员的录用、职位安排、培训、业绩考核、晋升、福利计划等都注重发挥个人的自觉能力和对个人潜能的挖掘，其管理体系严密到为每一个雇员的发展都创造条件，例如，美国是世界上个人主义文化特色最为明显的国家，承诺被领导者最大限度地追求个人利益是美国领导理论的基点，体现着个人主义的管理原则;而在中国，他律文化导致人们的工作绩效常常有赖于他人的监督、激励和控制，因此提高工作绩效往往必须让员工置身于群体工作环境中，让其或者接受群体或他人的监控，或者感受群体激励，从而提高工作绩效，不相信个人的自觉能力，也不注重对个人的潜能的挖掘，管理中重视员工对集体奉献和对集体的忠诚，认为激励政策的选择应当着眼于个人与集体关系的平衡，认为过分奖励个人并不是一种最好的方法，体现着集体主义的管理原则。

(二)和谐文化导致情感化的管理模式。中国传统所提倡的“中庸之道”及“和为贵”的和谐文化，要求团体成员之间相互关怀爱护，彼此和睦融洽地相处，要求个人自觉地对团体承担责任和义务，以便使团体凝聚成一个统一的整体。即使在团体中发生冲突和矛盾，也要人们为团体的整体利益着想，做出妥协退让，让团体回归和谐。对群体和谐的追求使人们特别看重群体成员之间的情感，尽量避免冲突。所以在冲突管理中，常常采用“信任”、“情商教育”等情感性的管理模式，来减少冲突发生。如在委托代理关系中，讲究“用人不疑，疑人不用”，用信任来防止委托人与代理人之间不同的利益追求，激励代理人努力为业主工作，而不同于西方企业通过严格的

契约来规范和约束委托人与代理人的行为，促使代理人不偏离委托人的利益目标。在员工培训中，通过情商教育获得做人处事的道理，使组织员工之间的和谐相处，从而提高人力资本;这与西方人力资源理论强调通过教育获得足够的专业知识来提高个人技能， 从而达到提高生产率的出发点是不同的④。但片面追求和谐常常扼杀创新。如对雇员的录用常常考虑是否易于与团队其它人相处，对职位安排、业绩考核、晋升、福利计划常常考虑是否会引发团队其他人的不良情绪，对于有较强的自主意识的人不敢录用、奖励、晋升，常常使企业人力资源管理失去活力，而良性冲突则是激活人力资源管理的有效方式。在管理模式上，中国与西方有所不同。西方主张用“法治”管理冲突。所谓“法治”，是指建立科学、严密的管理制度，依“法”行事。其评判标准应为责、权、利的对应统一。其核心部分是西方企业制度;而中国则主张用“情治”来对群体冲突进行管理。所谓“情治”，是指通过感情、价值观的认同来沟通、协调、统一员工的意志，以达到为企业作贡献的合力效应。

(三)权威文化导致权威型的领导方式。中国传统文化，是以孝为核心的封建家长专制文化，有严格的等级秩序，成员角色行为取决于辈分、年纪和性别等要素，辈分高的、年纪大、男性占有权威的地位，蔑视或违抗权威，将受到严厉制裁。由于权威文化的长期影响，形成了人们服从权威、依赖权威的意识，在组织中，则表现为对组织领导者的服从和依赖。受权威文化影响的中国人力资源管理，更注重权威型的领导方式，为了使管理更有效率，领导者更加重视自己的个人魅力及权威形象，同时也较为注重对员工服从权威的教育和引导。权威型的领导方式，有利于管理决策的执行，但不利于人力资源管理决策的制定。因为组织成员过分依赖领导者，易使领导者形成独裁习惯，决策中缺乏民主参与，不能集思广益，易使决策出现偏颇;或者即使存在民主参与，由于领导者的权威形象

及群体成员的服从惯性，领导者意见往往左右群体思维，导致群体极化效应，使组织陷入风险而毫无知觉，从而给组织带来损失。勒温等人的经典实验比较了在“民主”、“专制”“放任”这三种领导方式下个实验小组的凝聚力和群体气氛，结果发现民主型领导方式组比其他组成员之间更友爱，成员相互情感更积极，思想更活跃，凝聚力更高。综上，可以看到，受中国传统文化影响，群体心理效应对中国人力资源管理的影响更甚于西方，总体呈现出重视群体心理，轻视个体心理的趋势，表现出在管理原则上强调集体，__ 在管理方法上强调情感，领导方式上强调权威的趋势。

三　群体心理转向与人力资源管理优化