长对代理人的离职意向有显著影响。保险从业人员来到企业相当一段时间过后便面临着个人的职业发展问题，通常在第一年末的时候，保险公司就应该为员工和保险代理人设计职业发展计划，并确保个人的职业发展路径达到企业需要和个人之间的平衡。职业发展计划将根据绩效管理对员工和保险代理人的分析，结合企业未来发展的需要，为员工和保险代理人规划其未来的职业生涯发展。因此科学地、有计划地对代理人晋升给予规划会提高代理人的满意度和组织承诺，从而有效降低代理人的离职率。
4. 建立科学合理的薪酬制度，尝试实施底薪制度。企业薪酬制度是最容易引起争议和降低员工信任的管理领域，当前无底薪制是代理人流失的重要原因，因此建议实施特定时期的底薪制度。保险企业管理者在建立企业的薪酬制度的时候更多的是考虑保险企业本身的利益，而忽视了员工的期望水平。如果员工感觉到管理层希望尽量少地给员工付酬时，会因此产生对公司的不信任感。薪酬制度设计应该基于公平和绩效。如果员工清晰地意识到公司的价值分配和评价之间是紧密相连的，他们将会努力地提高自己的工作绩效，他们相信公司会公平付酬。如果员工发现其他员工创造了相同的绩效，却获取了比本人更高的报酬，或者是公司的薪酬明显低于行业平均水平，那么他会觉得这个薪酬制定的不公平，会降低他的满意度，甚至跳槽。
5. 针对不同员工类型，进行心理契约管理。不同的员工内心深处存在着不同的心理契约，他们的关注点是不一样的，企业在管理员工的心理契约时要做到因人而异。比如女性和年龄较大的员工会更多地关注组织的人际关系责任，所以管理者对待女性和年龄较大的业务员应给予更多的人际关怀，进行亲情化管理，与她们多一些业务上的沟通，给她们多一些生活上的帮助。而对待一些男性及正处于职业生涯初期阶段的业务员，则只需要为他们的努力指明方向，放手让他们自己去闯，因为他们需要的更多是来自经济上的回报和事业发展上的满足。
四、结论
本文将心理契约理论融入到保险企业，主要着眼于保险行业在中国金融中举足轻重的地位，保险行业的员工特别是保险代理人由于工作压力、工作保障不高等原因，对企业忠诚度不高，保险企业常常留不住优秀的保险代理人。这样，不仅保险人才流失了，而且还会增加保险企业为寻找新的员工的成本，给企业带来了巨大损失。为此，建议企业应该重视对员工心理契约的管理，既要为员工提供工资、奖金、福利保障，也要注意为员工营造互帮互助、公平合理的工作环境，提供未来事业发展的机会。同时，企业在进行各项人力资源管理工作时要加强与员工的沟通与交流，以明确员工和企业双方各自的责任，从而尽量减少低于员工期望事件的发生。
总之，心理契约在组织行为管理的应用还处于探索阶段，从组织行为学角度对员工的心理、行为进行研究，通过恰当的心理契约管理达到组织与员工双赢的目标。
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