该阶段员工通常已经选定了自己的职业方向，正处于职业生涯的上升时期。对组织而言，希望员工尽可能大地发挥其能力，实现高水平的工作绩效。由于在此阶段雇佣双方之间的心理契约较符合交易型心理契约，为了维持这一关系的相对平衡，对员工的职业生涯管理应使员工感受到付出与获得的对等性，即体现出公平[4]。在企业组织内部，员工所感受到的公平就是通常所说的组织公平感。为做到这一点，对企业组织而言，应努力做到以下三点：建立科学合理的绩效考评体系和薪酬体系;增加员工工作的自主权，为员工创造参与管理的机会;尽可能地与员工沟通。
(三)维持阶段心理契约的管理：开发
Sims R的研究表明，员工和组织之间的雇佣关系在职业生涯的维持阶段已经维持很长时间，员工的职业生涯发展也达到了巅峰。这一阶段员工的心理特点是更期望保持已得到的成就和地位，同时他们也面临着知识和技能老化的问题。针对员工这一时期的特点，组织同样应该支持员工提高适应内外职业发展机会的知识和技能，使员工满足并保持高绩效的工作状态，满足员工达成自我实现需求的愿望，致使此时的平衡型心理契约向关系型心理契约转变。
(四)下降阶段心理契约的管理：关怀
下降阶段是员工职业生涯的最后阶段。处于此阶段的员工面临着身体机能的下降和即将开始的退休生活。此外，在这一时期，由于双方的雇佣关系持续的时间最长，因此员工对组织形成了较为深厚的情感，而相对组织而言，对员工所抱的期望是：做好退休的准备，顺利完成各项工作的交接。为了适应下降阶段员工的心理特点，此阶段对于心理契约的管理是关怀。这种关怀不仅更能赢得即将退休员工的持久忠诚，也对在职员工的心理契约起到一定程度的稳定作用。
四、结束语
在企业中，员工追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。清楚了解员工职业生涯各阶段心理契约的特点，则可使雇佣双方获得双赢，即一方面满足了员工个人职业生涯发展的需求，另一方面也促使企业尽可能实现预定的组织目标。
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