以下是我们学校在检查和考核过程中防止和克服存在的不良心理问题。

首先要防止和避免“半途而废”现象。在学校管理实践中，我们发现目标的设置容易，制度与措施的出台也快，但在实施检查与考核的过程中，却经常表现为开头响亮，结尾无力，不能始终如一，教书育人·校长参考半途而废。尤其是在检查与考核中遇到“难过的河” “难宰的牛”之后，便使得检查与考核松劲动摇，乃至“流产” 。作为校长要注意防止此类现象的发生。

其次是要防止和避免“想喜不想忧”心理现象。它表现为校长在检查与考核中始终对困难的估计不足。在实际工作中，教师中的大多数都存在着既期望又害怕检查与考核的矛盾心理，期望通过检查与考核，使自己的工作得到肯定，同时也担心在检查与考核中出现问题。“想喜不想忧” 心理现象势必给检查与考核带来一定的麻烦，并且当检查与考核妨碍到个人的需要或威胁到自己的既得利益时更是如此，有可能产生消极应付甚至抵制检查与考核的情况。校长要具有前瞻性，在行动之前，对检查与考核过程中可能出现的困难给予充分的估计，增强克服困难的信心，消除问题心理，从而实现检查与考核的目的。

最后就是“临时抱佛脚” 的现象。在学校管理的整体计划中应当包括检查与考核的各项实施细则，详细确定各项作检查与考核的规程与要求。但是，我们在实际工作中，常常是当问题出现后或事到临头了，才去考虑该怎样应对。这种丁作无计划、应急无预案的局面，使检查与考核处于一种被动的运行机制而影响到目标的实现。因此，我们必须避免这种现象。评价与奖惩中的心理要求评价、奖惩作为某一个行动周期过程的终端，既有阶段性的，又可以是全如何，它既关系到对前一个阶段活动的成效评价，又可作为下一个阶段活动的阶段的全面评价，并给予实质性的奖惩。而我们在评价、奖惩的过程中，要综合运用激励理论，既要考虑满足教师的需要，又要能激发教师的积极性。

制定评价奖惩办法时的注意事项

1.建立物质激励与精神励相协调的机制。在进行物质激励的同时，要更加注重精神激励，因为教师作为知识分子有希望实现自我价值的需要，对教师进行精神激励时，我们要注意把精神激励的显性因素与隐性因素统一起来，使之发挥作用。显性因素是指正式的可感的精神激励行为，如公开表彰、个别抚慰等。隐性因素是指潜移默化地影响教师积极性的因素，如给个人提供各种学习、锻炼的机会，让教师参与到学校的管理决策工作，以及有关管理工作的研究和讨论之中。团结向上的校风、良好的教学科研设备、丰富齐全的图书资料等，都是蕴含于工作本身的激励因素。如果专业上有奔头，可以使个人能力得到最大发挥;肩负重要的工作责任，工作成绩能及时得到社会认可，如职务职称及时晋升等，让他们感受到组织的信任，以不断强化实现自身价值的内驱力，从而最大限度地调动他们教书育人的积极性。

2.注重正效激励。在学校管理过程中，要正确处理好奖励与惩罚的关系。一般来说，对教师应该以奖励为主，辅之以适当惩罚，将二者有机地结合起来。既不能完全依赖奖励来激励教师的行为，信奉“表扬了好的就自然意味着惩罚了坏的” 的观点， 丢掉必要的惩罚，也不能不考虑教师自尊需要的特点，过多偏重不讲方法的惩罚，这样容易导致教师产生“逆反” 心理，产生“离心运动”。因此，正确运用奖励与惩罚，是我们学校管理者应当掌握的基本工作原则。为此，我们努力做到：

(1)奖励方式要适当。什么情况下当面奖励，什么情况下“背后鞠躬”一一事后奖励，什么情况下集体奖励，什么情况下单独肯定，都有一定的讲究。