晕轮效应最早由美国著名心理学家爱德华·桑戴克于本世纪二十年代提出，又称“光环效应”、“光晕现象”，是指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，常表现在一个人对另一个人(或事物)的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的“成见”。所以晕轮效应也可以称为“以点概面效应”，是主观推断泛化、定势的结果。我们日常生活中对他人的知觉大多数都受着这种效应的影响。由于它使得人们仅仅根据某一突出特点去评价、认识和对待人，如某人一次表现好，就认为他一切皆优，犯了一次错误，就说他一贯表现差等，所以，晕轮效应是一种把我们引入对人知觉误区的常见的社会心理效应。从认知角度讲，晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测，它容易抓住事物的个别特征，习惯以个别推及一般，它还会把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起，断言有这种特征必然会有另一种特征，它具有一种受主观偏见支配的绝对化倾向。
晕轮效应的消极作用往往在判断一个人的道德品质或性格特征时表现得最为明显。它妨碍我们去全面地观察、评价人，使我们不能从消极品质突出的人身上发现其积极的品质和优点，也不能在积极品质突出的人身上看到其缺点和不足，对人做出“一无是处”或“完美无缺”的评价。事实上，在现实生活中，一无是处和完美无缺的人都是不存在的。所以，晕轮效应其危害是一叶障目，不见泰山，以点代面，以偏概全，容易影响对人的评价的准确性和可信度。
在企业管理过程中认识和掌握这一社会心理效应，有助于管理者克服对员工的某种偏见，不以貌取人，不按照预想的类型将人分为不同种类，更不把自己的某些心理特点附加给员工。我们既不能因为某位干部一次表现好，就认为他一切皆优，也不能因为某人犯了一次错误，就说他一贯表现差。同时，掌握这一社会心理效应也会有利于管理者了解员工间产生偏见的原因，这一点，对领导者和管理者尤为重要。
除了以上介绍的几种，心理效应还有很多很多，在企业管理过程中，如果合理运用这些心理效应，就能使人尽其才，才尽其用。但如果错误地运用，比如习惯受“首因效应”的影响，再加上一点“晕轮效应”，就会出问题，这不仅是对员工的不公平，更是企业管理的大忌。
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