航空公司如何与飞行员签订一份漂亮的心理契约已经成为其迫在眉睫的事情。众所周知良好的心理契约对于提高员工忠诚度和企业凝聚力的作用。鉴于上文影响心理契约管理实施的多方面因素，笔者认为应从以下几个方面着手：

第一、建立科学有效的激励机制。对员工进行激励的根本目的就是要激发员工正确的动机，调动其积极性和创造性，以此来提高员工对企业的忠诚度。在这个过程中，最重要的是能够察觉和把握员工的真实需要，了解员工的内在动机，可以根据马斯洛的需求层次理论来分析和判断员工的心理需求是处于哪个阶段，进而有针对性地进行激励。对于飞行员来说，除了满足其较低层次的生理(工资、奖金、股份等物质)需求外，(当然这些都是最基本的)，还要满足他们较高层次的需求，比如归属与爱的需求，尊重的需求和自我实现的需求。鉴于这些方面，航空公司应该改变以往的冷漠管理方式，而要对员工实行亲情化管理，尤其对于飞行员来说，航空公司就是他们的家，如果连家都无法给他们温暖，还有什么能激发他们的热情的呢?当员工与公司建立深厚的感情基础之后，员工对企业的忠诚感自然就会上升，心理契约的效度必然会得到提高。在此基础上，企业还要引导、参与员工的职业生涯设计，帮助员工成长，满足其被尊重、自我实现的要求，以此从长远上来提高员工对企业的忠诚度。

第二、营造公平、公正、和谐的组织环境。对员工来说，公平感是其考虑建立和企业之间心理契约最重要的因素。企业要想获得员工的忠诚感，必须营造一个公平、公正的组织环境。研究表明：公平已经存在于员工的心理契约中，一旦企业未来的行为让员工感受到不公平的对待，将极大的降低员工的积极性。对于企业来说，员工是其最重要的客户[3]，曾经有企业提出“员工第一，客户第二”的口号，由此可见只有员工满意了，才会让顾客得到满意。这在东航事件中尤其得到了深刻的反映。所以营造一个和谐的环境，建立申诉协调机制，及时地处理员工的不满情绪，对于提高员工对组织的忠诚度也是相当重要的。

第三、构筑充分而有效的沟通机制。沟通对于任何一个组织的正常运行来说都是至关重要的，是激发员工工作热情和积极性的一个重要的方式，通过交流可以了解员工心里一些表面上察觉不到的想法和需要，发现一些隐藏的问题，并在未发之前事先采取必要的化解手段，将一些问题提前处理掉，以降低公司的成本和不必要的麻烦。在大型企业中，沟通更显得格外重要，尤其像航空公司这样的大型企业，更加需要加强管理者和员工之间的沟通，通过沟通才能转变员工的抵触情绪，引导他们把个人利益和组织利益联系起来，实现双方的良好合作。

总之，增加员工对组织的忠诚度、构建良好的心理契约的途径有很多，比如构建优秀的企业文化以吸引和留住员工，得到员工内心的认可，增加其心理契约的韧性，或者让员工参与政策制定和问题排解，给员工更大的发挥空间，建立更加完善的员工流动机制等等，但是最重要的是能让员工从心理上建立对组织的认同感、信任感以及归属感，从这个角度出发，我们可以因地制宜地采取不同的方法去建立组织和员工间完美的心理契约，实现企业和员工个人利益的双赢。

参考文献：