情绪引起行为倾向，增加了某类行为发生的可能性，但并不必然引发行动，即使行为发生，也不一定是紧随其后。个体经历强烈的消极情绪时，会有激烈而直接的行动冲动，情绪经历促使个体产生行动的意图和准备，当机会出现时这些行为会被实施。从组织目标角度来看，员工的行为可分为OCB和CWB，Lazarus把有利于组织的行为称为建设性行为，否则为破坏性行为，认为“这些破坏性行为并没有什么功能性目的，只是觉得达到了平衡让个人感到好受些”。哪类行为会发生，不仅与情感变化和情绪经历有关，而且与个体的情感倾向和情绪智力高低有关。Aspinwall和Taylor发现，当面临压力时，积极情感的人以一种健康的、可被接受的方式克服负面认知，表现得更积极和合作、更好的社会支持和调适，应对压力环境不会显得很困难。Fisher研究发现工作背景中改善和增强情绪状态可能会提高整体工作态度，而低情绪智力水平的员工由于不能有效实现自我调节和控制自我，很容易转化为挑衅性行为，自我调节能力相对薄弱的个体很可能做出不体面、不文明的举动。
以上分析框架表明了从环境引发因素到行为选择过程中，情感倾向和情绪智力的缓冲效应。情绪智力的界定告诉我们，情绪智力水平的高低通过影响个体在人际互动中的情绪认知和判断、情绪调节、情绪表达方式以及社会技能的运用，影响个体的行为选择。Mandler指出，在组织完好的、正在进行的行为被打断而被迫关注与心理需求相关的或扰乱认知关联的紧急事件的情景下，情绪倾向是一种功能性机制，调节环境因素对行为的效应，情绪特质的角色是激发生理活动，诱发相应行为倾向。
5讨论和结论
在以上分析框架中，从个体对环境引发因素的认知判断、激发情绪变化和行为冲动，到最终行为选择，情感倾向和情绪智力在各个环节都有缓冲调制效应。这一框架可以解释组织中个体特定行为选择(包括组织公民行为OCB和反工作行为CWB)的内在动力——环境和个体因素。本文假定情感倾向相似于个性特征，具有较强的刚性。尽管Gable等人(2000)认为情感状态(无论是积极或消极的)受日常生活事件的影响，但难于改变的、几乎固定的情感倾向对情感变化强度和变化方向的影响却较为显著。但情绪智力可以随着个体经历的变化、经验的积累而变化。为提高员工OCB行为发生的可能性，降低甚至消除CWB行为，组织在岗位设计、工作分析和员工招聘、保留和开发活动中，应该考虑工作本身对任务承担着情感倾向和情绪智力的基本要求，更多关注具有积极情感倾向的高情绪智力水平员工，将情绪智力和认知归因等纳入组织培训中，通过绩效评估和薪酬体系，鼓励员工的建设性行为。
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