授权是激励教师的重要途径。教育心理学中的翁格玛利效应是对受教育者进行心理暗示：你很行，你能够学得更好，从而使受教育者认识自我，挖掘潜能，增强信心。翁格玛利效应实质上传达了管理者对受激励者的信任度和期望值，正是这种高度的信任感和高于自身要求的期望值，促使受激励者变压力为动力，快速适应岗位需要。教师出于自我实现的需要，通常具有挑战环境、挑战自我的强烈欲望，所以在管理教师方面，可以利用翁格玛利效应，对教师委以重任，激发其内在潜力，使之焕发出巨大的创造性。因此，高校一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许教师自主制定他们自己认为是最好的工作方法，而不宜进行过细的指导和监督，更切忌采用行政命令的方式强制性地发布指令;另一方面，要为教师独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。

(3)荣誉感激励

对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进教师，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。由于教师职业的特殊性，使他们更具有荣誉感(包括集体荣誉感和个人荣誉感)，因此高校在荣誉感激励设计上应注意三个原则：要有明确的奖励标准，多种奖项的设计要合理，等级分明;在表扬中要针对教师关心的方面给予表扬，特别要表扬他们通过额外努力取得的绩效;对教师的表扬不仅要表扬其行动，还应侧重于职业道德和素质修养方面。荣誉感激励会随着教师岗位的升迁和个人薪金水平的提高而发挥越来越重要的作用。

3、发展激励

研究表明，教师更重视工作中的发展机会，因此，对教师实施发展激励对其与高校的心理契约形成可以起到更为关键的作用。根据教师的心理契约特点，可以有如下几种发展激励手段：

(1)学习激励

教师要达到个人成长，实现业务成就，就要不断更新自己的知识，不断进行学习。学习是一种较高层次的需要，能使教师的社交、自尊及自我实现等需要得到满足，他们渴望持续学习。持续学习是对教师的一种激励方式，有助于促进教师创造性的发挥与思维模式的改进，它包含了四层含义;一是终身学习：二是全员学习，即组织内成员都要学习;三是全程学习，即学习必须贯穿组织系统运作的整个过程;四是团队学习，即强调组织成员的合作学习和群体智力的开发。

(2)工作激励

许多教师在其职业生涯的中期甚至早期，就达到了职业阶梯的最高点，他们面临着长达数十年的时间没有专业职称晋升的激励，很容易出现高级到手，革命到头的现象。因此，有必要进一步设计专业发展路径，以调动教师在获得高级职称后的职业发展的积极性。第一、在完成国家规定的职业阶梯后，学校可以根据自身发展的需要和管理的可能，为教师延伸其专业发展的路径，设置一个平行的、与行政职务同等重要的、有序的、开放的专业能力阶梯，并与待遇相挂钩。第二、通过工作扩展，让教师在原工作岗位上承担更多的工作和职责，使教师获得心理上的成就感，意识到学校组织对他们价值的认可。第三、开发多元化的教师发展的模式，让一些教师兼有教育、教学管理与学科教学工作双肩挑的领导干部与骨干教师双重身份。

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