4.完善薪酬福利体系。“80后”员工认为如果奉献多，收入就要多，不讲求“无私奉献”，同时项目领导大多也认为目前低工资留不住人。留住人和发挥人的潜能的最直接、最有效的是收入水平，收入水平如低于社会平均水平人才就会大量流失，也不可能从社会聘到高素质人才。一个员工收入低的企业极易造成员工工作责任心不强、消极怠工及冗员过多，很难吸引和留住优秀人才。
5.建立员工职业生涯规划体系。许多“80后”毕业时只有美好愿望，没有一个特别清晰的规划，缺失目标，往往表现出工作不踏实，情绪波动。影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。应在全局范围内推行“员工职业生涯规划”，根据企业生产经营发展需要、组织结构体系、岗位要求、职位晋升通道，分析每个员工的性格特点、个人喜好、职业愿望、优势和缺陷，为每个员工量身定做适合其自身需求的职业发展规划，定期考核回顾职业目标的完成情况，促进员工早日成才，为企业多做贡献。
6.建立项目领导后备干部队伍。目前，一批没有太多阅历的“80后”已被推到领导岗位，一方面说明用人机制发挥效能，为年轻人创造了创业平台，另一方面说明缺少成熟人才。改革目前项目领导干部自然成长的局面，加快建设项目领导后备干部队伍，是我局当务之急的大事。建议要求局属公司按照每个项目培养3～5个后备项目管理干部的标准，选取专业基础好、工作能力较强、具备发展潜力的年轻干部，采取重点关注、提前压担子、轮岗培养的方式，加速基层项目班子建设。
7.共享企业技术成果、经验及相关文件。多年的市场竞争，使得我局积累了大量的技术诀窍、工作流程、操作方法以及诸多的成功经验和失败的教训，这都是外部人员梦寐以求的财富，我们应该充分加以利用。局及局属单位应加强各类技术、管理资料和数据的收集，编写企业成功与失败的经典，搭建基于网络的企业经典案例库，通过授权管理，实现全局范围的经验共享。
8.建立学习型项目。学习型项目不是员工培训，而是通过灌输企业文化理念，给“80后”员工“洗脑”。学习型项目主要学习内容就是企业文化的宣传落实，不断地向员工传达企业内的发展形势、优势、品牌、信誉、优秀员工事迹等，让员工感到工作、生活安心，感到一公局的强大。项目上要落实具体负责的部门、人员开展此项工作。局每月要向项目具体负责人提供内部信息，以便举办每月一次的宣传和教育活动。
参考文献：
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[2]刘炳序.基于人本管理思想的80后员工管理模式研究.经济研究导刊，2010(6)：15
[3]史为建.人力资源之管理“80后”实践谈.管理人，2011(3)：15
[4]钟碧双.改进管理方式,应对80后管理新挑战.现代企业，2008(7)
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