【编者按】：心理学论文是科技论文的一种是用来进行心理学科学研究和描述研究成果的论说性文章。

摘要：“80后”泛指1980年以后出生的人群，其成长的环境正是我国经济飞速发展、网络日益普及、社会尊重知识、尊重人才的时代。这个时代赋予“80后”一些特殊思维、性格和行为，给企业人力资源管理提出了新的课题。这也正是本文研究的目的所在。

关键词：“80后” 思想 管理

一、“80后”思想行为特征

1.“80后”员工的优点 。一是拥有积极向上的价值观。我单位“80后”员工大部分工作在工地，在施工现场，指挥调度生产的绝大部分是“80后”，他们从事野外工作，工作时间长、工作辛苦，皮肤晒黑了，身体消瘦了，但都坚持下来了，没有直接听到叫苦的。二是普遍关注企业发展。调研显示，80后员工对于企业发展表现出较高的关注热情。他们普遍认为，企业的现状和未来与自己息息相关。三是渴望学习，追求成才。越来越多的青年意识到，要在激烈的竞争中站稳脚跟、实现自我，必须不断充实自己、提升素质。大部分“80后”坚持读书和业务学习，经常读专业书籍和励志书籍。大部分员工表示希望通过持续学习、接受各类培训提高自己的职业技能。他们平时获取信息的主要渠道依次为网络、图书资料和广播电视。四是健康成长，成绩斐然。目前一些佼佼者已经凸现出来，进入项目领导岗位和项目部门负责人岗位。石武铁路项目三公司梁场，“80后”员工占80%，所有部门负责人全部是“80后”，有一名副经理也是“80后”。国外有二个项目经理是由“80后”担任的。

2.“80后”员工的性格缺陷。一是自我意识强，职业观念不稳定。他们更多关注现实条件，比如收入待遇，事业发展，家庭生活等，待人处事容易冲动，不懂得控制自己情绪，工作中“眼高手低”，比较叛逆，崇尚个性化、风格化，而没有树立岗位责任感和构建企业价值观。职业观念不稳定主要有个人发展不能得到满足、不满工作环境、不满收入待遇三个原因。一旦现实与此发生冲突，常会把责任归咎于企业，职业观念随之产生动摇。二是缺乏准确定位。“80后”员工对自己的事业和未来充满憧憬，希望能通过自己的努力与拼搏，获得企业高层和其他同事的尊重以及对他们能力的认可;希望能够在企业中发挥自己的实力，在事业上有所成就;他们对工作更富有激情，愿意努力工作，愿意加班，愿意承担更多风险。有不少人设定自己发展目标是“一年当部门经理，三年当副经理，五年当经理”，而当目标不能实现时，就“跳槽”，而且在没有任何征兆的情况下，就“人间蒸发”。

3.“80后”员工的压力。一是就业压力。他们对企业发展战略基本了解和很了解，有许多人就是冲着一公局发展前景好、市场占有率高、社会信誉度高而来的。他们担忧建筑业市场萎缩而影响他们就业，所以工作努力，尽快成长，使自己在市场中有竞争力。特别渴望接受有针对性的培训，使自己适应工作环境。二是购房压力。已经结婚和没有结婚的人都在考虑购房的问题，而北京的天价房，让人望而生畏，目前已经成为“80后”无法逾越的生活障碍。三是亲情压力。他们许多人与父母相互依附的关系密切，四处流动的工地工作紧张，不能经常探视亲人，特别是一些独生子女这种难以割舍的情怀，使他们难以处置。

二、“80后”员工管理中的主要问题

1.培训问题。在多个项目访谈时，“80后”员工提出的第一个问题都是培训，说明他们渴望补充能量，使自己能尽快成长起来。目前各公司、项目仍沿用过去面授的办法，成本高，影响生产经营。各级领导一般都不支持脱产集中培训，也没法支持，所以还是要靠创新，采取新的培训方式，解决员工培训问题。

2.休息、休假问题。有许多项目工期紧，而且业主不断提前工期，使得项目不得不牺牲员工的休息时间，加班加点地工作。对于新参加工作的“80后”来说难以承受。有的项目没有认真贯彻局的文件精神，员工的休息、休假制度没有得到落实。

3.个人发展问题。虽然有一部分人在学校就拟订自己的奋斗目标，但进入企业后发现原定的目标与企业的实际情况相差很大，需要调整个人发展目标。大部分人需要和非常需要职业生涯规划，这个需求相对其它需求更集中，说明“80后”的迫切愿望。

4.工资收入问题。绝大部分“80后”员工认为工资偏低，与劳动时间、劳动强度不相符。

5.信息化建设不足。“80后”员工对网络依赖程度高，希望通过网络获得所需要的知识和帮助。但是目前局和公司的所有部门都未达到信息共享，一些隐性知识、成功案例也未完成收集、整理、加工进入网络，使得年轻人继续犯过去的老错误。

6.企业文化建设不到位。一公局是有着悠久历史和深刻文化底蕴的国有大企业，在公路建设事业的丰功伟绩享誉国内外。2007年局修订了企业精神、核心价值观、经营理念、员工行为准则和礼仪等企业文化，并发至员工手中。但是企业文化在项目没有得到落实，没有部门、专人负责。企业文化是一种理论，需要演绎，需要通过具体事例说明其内涵。只有员工承认并与其价值观一致时其潜能才能发挥出来，才能和企业共命运。

三、转变对“80后”管理观念的措施

1.创新管理模式。传统方法管理“80后”难以奏效，改善对“80后”管理尚有较大操作空间，不拘泥形式、不断改革和创新是永恒的主题。从调研数据分析，以传统的方式来管理“80后”效果越来越差、效率越来越低。他们有自己的思想和行为特征，需要好的环境锻炼和熏陶，需要持续的思想情操和职业道德教育，需要引导、激励、爱护，需要实现自我价值的平台和支持，需要发现、更需要及时大胆地选拔任用。调研中的管理方法、管理力度、培养方式、培训手段、使用情况及目前职位几个方面的结果均有可改进的地方。我们更愿意把对“80后”的管理看成是服务，我们宣扬和谐的企业文化、搭建良好的事业平台，以企业美好的愿景激励和引导，让他们感知企业的目的就是为了同成长、共进步。

2.推进“一对一”导师培养制度。绝大部分“80后”员工认为在日常工作中，缺少组织针对性的指导，遇到问题全部靠自己摸索，不仅降低了工作效率，而且容易走弯路，希望能有人帮助、指导自己工作，学习前人的经验，这样更容易使自己尽快适应岗位要求。目前已经有部分施工项目尝试开展了指定培养人、工作交流会的制度和办法。我们应该在总结这些经验的基础上，在全局推广统一的“一对一”导师制培养制度，为青年员工配备导师，指定专人负责辅导他们工作、学习和成长，明确导师与青年员工的职责和目标，促进两者之间的充分沟通与交流。导师制的推行目的是让新人参加工作后找到值得信任的前辈，交上一生的朋友，不仅可以帮助其提高专业技术水平，更会在人生紧要关头得到适合的建议，同时，导师们又可以通过为“新人”提供指导和交流，反思自己亲身的经历，提高对问题的理解和认识，实现理论水平和职业能力再次提升。

3.完善考核体系。建议将“人力资源流失率、培训率、后备干部配备率、优秀人才拥有量作为公司、项目承包兑现、评奖评优的重要考核指标。“80后”员工思想活跃，自我意识强，抗挫折能力差，较易产生不稳定情绪，特别是经过一段实践锻炼，自觉有了一定能力，稍不满意就会甩手走人，应引起各级组织和领导的高度重视。局应建立关于保护人力资源发展的文件，资源流失要写出报告，说明原因，提出改进管理措施。流失严重的公司、项目要追究主要负责人的责任，不能再吃人力资源的“大锅饭”了。