【编者按】：心理学论文是科技论文的一种是用来进行心理学科学研究和描述研究成果的论说性文章。

论文关键词：心理契约;高校;教师;激励

论文摘要：心理契约是现代人力资源管理研究的一个新领域，心理契约是指雇用双方对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。本文主要对心理契约对教师工作的积极作用、心理契约违背对教师的影响、基于心理契约的高校教师激励措施等问题进行了探讨。

心理契约是指雇用双方对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。但对于这一概念的具体内涵，目前尚没有一个统一的界定，有用期望来定义的，也有用信念、知觉来定义的;有强调雇用双方两水平的双边关系的，也有仅仅强调雇员一方的单水平的单边关系的。研究中各种界定都在使用，本文中所使用的“心理契约”的概念，强调的是高校教师的心理契约，即从教师的角度来看高校的责任和教师的责任。

在高校管理中，学校与教师之间有很多契约性质的东西，比如高校与教师签订的聘用合同、教学考核任务书等等，那么，心理契约和这些契约到底有什么区别?心理契约的特点又是什么呢?具体而言，心理契约主要有主观性、隐藏性和动态性三个特点，主观性是指心理契约是高校教师的心理感受和心理认同，它是教师内心中的主观感受，并没有通过任何文件和制度表示出来。隐藏性主要是指心理契约是内隐的。而不是外显的。它不像聘用合同那样非常明确、众所周知..Bcrgmann和Lester(2001)~出：心理契约会随时间的推移而发生变化，尤其是在一个较长的时间跨度内。他们的研究发现，不同年代、员工的心理契约水平(实际上它包含的意思是心理契约满足的水平)有明显不同的表现。

一、高校与教师的心理契约分析

1.高校与教师达成的心理契约类型分析

一些研究者根据绩效要求和时间结构两个维度将心理契约划分为四种类型(R0usseau，1995)。时间结构维度指的是雇佣关系的持久性程度;绩效要求维度指的是作为雇佣条件的绩效描述的清楚程度，根据这两个维度划分的心理契约包括以下四种类型：关系型、平衡型、交易型和变动型。关系型是基于相互信任和忠诚的长期的或广泛性的雇佣组合，具有关系性心理契约的教师非常看重自己在学校中的地位和资历，较为重视工作环境的和谐而非短期眼前利益;平衡型是以学校的绩效成功和教师的发展机会为条件，有生气的和广泛性的雇佣组合，具有平衡性心理契约的教师更看重学校的实力增长和自身在学校中的职业生涯发展。交易型是具有短期或有限期限的雇佣组合，这类心理契约的教师比较注重做好自己份内的工作，同时也较为关注短期利益，比如学校的工资调整、奖金兑现等，变动型本身不是一项心理契约，而是反映与原来建立的雇佣组合不一致的组织变更的后果和过渡，比如正在考虑是否离职的教师一般具有变动性的心理契约。

2.良好的心理契约对教师工作的积极作用

从前面的心理契约类型分析中可以看出，高校与教师之间建立起平衡性心理契约或关系型心理契约有助于双方产生积极的效果。良好的心理契约对教师工作的积极作用主要体现在以下三个方面：

首先，学校与教师之间具有高度的信任关系，教师愿意为学校着想，做好自己的教学和科研工作，学校也积极为教师的后勤问题排忧解难，双方形成互帮互惠的局面;其次，教师对自己在学校的职业生涯发展充满信心。学校能给教师提供良好的职业发展空间，教师就愿意全心全意的努力提升自己的教学和科研水平，而不需要担心自己的前途;第三，教师会自觉地参与到学校的民主管理中去。教师属于知识型员工，具有较高的自觉性和自主意识，不愿意被人机械地管理。

但是，很多学校也存在着教师不关心学校的发展的现象，这主要就是因为学校和教师没有达成良好的心理契约，教师的心理契约处于交易型或变动型，这自然就会对学校的各类工作无动于衷，要建立良好的心理契约最重要的工作就是了解教师对高校组织的期望也即他们对高校应该满足他们何种需要以及应承担怎样的义务的理解。而对于管理者来说，了解雇员需要最直接的方式就是观察和留心雇员的行为，雇员的行为通常比言辞更能反映他们的需要，只有掌握了教师的心理契约动态，并将教师的心理契约向平衡性或关系型引导，才能真正实现教师的激励。

3.心理契约违背对教师的影响分析

心理契约的违背是指个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒情绪，个体感觉组织背信弃义或自己受到不公正对待。在心理契约违背对教师态度和行为的影响方面，罗宾逊和罗素在1994年对心理契约违背可能产生的行为作了进一步的总结，得出心理契约的违背最有可能导致以下四种行为方式：(1)退出行为，这是心理契约违背的最严重的方式，它使得心理契约关系变得很脆弱，并且导致最终的心理契约的违背和心理契约关系的结束;(2)提出意见，即对学校管理者或管理机构进行申诉，说出自己的感受来帮助减少损失和重新建构信任;(3)保持沉默，它反映了一种去忍受或者接受不喜欢环境以期望他们能够获得提升的意愿和态度，同时他们也不会积极的参与到学校的民主管理中去，为学校的发展出谋划策;(4)破坏或忽略，他们从忽略自己的职责到损害组织的利益等不同程度地实施与生产率相反的行为，例如恶意破坏、偷窃、工作懒惰等行为。这四种方式在考察心理契约违背对教师态度和行为的影响方面具有很典型的代表作用，基本上归纳了在组织行为的实际过程中经常出现的行为方式。

二、基于心理契约的高校教师激励措施探讨