3.1工作不安全感的整体状况与差异性分析

研究结果显示，本次调查的企业员工两种工作不安全感的程度并不高。考虑到所调查的企业近期均没有进行大型的组织变革，这一结果是合理的。但是这也同时说明，即使在企业没有进行大型的组织变革时期，相当一部分员工仍旧会体验到一定程度的工作不安全感。Greenhalgh和Rosenblatt曾指出研究者应该不仅仅考虑到大规模组织变革所引起的广泛的不安全感，也应该考虑当并不存在团体范围内的威胁时个体所体验到的工作不安全感。DeWitte在一个将近l0年没有进行组织变革的工厂中进行的研究也表明，工作不安全感在一般情况下也成为了一个重要的压力来源。

工作不安全感的性别差异检验表明，男性员工的数量性工作不安全感高于女性，这与以往研究结论一致。因为，数量性工作不安全感简单理解就是对失业的担忧，而从性别角色理论来看，男性往往作为了社会和家庭中的核心角色，担负起养家的重任，因而对工作的依赖性更强，而女性由于可以获得的替代性角色(比如照顾家庭和孩子)而在一定程度上缓解了所感受到的数量性工作不安全感。然而，本研究还表明，女性的质量性工作不安全感高于男性。这和Rosenblatt等人的研究结论类似。他们的研究表明男性和女性在工作不安全感的各个侧面的体验是不同的，男性更多的考虑到工作的经济方面，而女性除了经济方面以外，还更为关注工作的内容、工作的安排等方面。

工作不安全感的年龄差异性检验表明30岁上的员工比30岁以下的员工具有更高的数量性工作不安全感，而后者比前者具有更高的质量性不安全感，这也与国外的研究结论相符，失业对于年龄在30到50岁之间的人比对30岁以下的年轻人有更多的压力感，因为他们需要承担更多的家庭责任，而且处于失业这种社会角色也是他们所不能接受的。而年轻的员工可能因为更为重视个人的发展并更为关注工作的内在方面，从而体验到更高的质量性工作不安全感。

工作不安全感的教育程度差异性检验表明，学历低的员工比学历高的员工体验到更高的数量性工作不安全感。这说明学历低的员工更为担心工作的稳定性。此外，企业类型的差异性检验表明，外资企业中的员工所体验到的数量性工作不安全感显著高于国有和民营企业的员工，也就是说外资企业中的员工对自己失业的可能性更为担心。

3.2工作不安全感对结果变量的影响分析

早在1989年，Ashford等人就指出，对于由重要的工作特征的丧失所产生的不安全感和由于工作本身丧失所产生的不安全感可能有不同的效应。Hellgren等人的研究结果也表明，对于丧失工作的担忧和心理与生理的健康问题有更多的联系，而对重要工作特征所知觉到的威胁主要和工作满意感、离职意向等工作态度相关。然而有关不同的工作不安全感对后果变量的影响效应的研究还很不充分。

本研究结果表明，数量性工作不安全感导致了焦虑和忧虑的提升，还消极地影响了份内工作任务的完成，但是对周边绩效没有显著性的影响。而质量性工作不安全感导致了低自尊感和忧虑感.并导致员工内在满意感和外在满意感的下降，而且最终还导致了任务绩效以及周边绩效的下降。从这些结果来看，在本研究中，质量性工作不安全感比数量性工作不安全感对后果变量具有更为显著和强烈的效应。这Greenhalgh和Rosenblatt最初的观点不一致，他们指出尽管丧失有价值的工作特征肯定代表了工作不安全感的一个方面，然而由于“组织成员的身份一以及所有这类身份对个体所意味的东西一并没有丧失”，从而这种威胁是较不严重，而对能否得到继续雇佣方面的担忧是更为重要的。此外，Hellgren等人从其研究结果出发也认为，数量性工作不安全感是更为重要的。然而必须注意到以上研究者所主要关注的是经历组织变革的企业，而本研究中的企业在近期并没有进行大型的组织变革。本研究者分析后认为，在将要进行或者正在进行组织变革的企业中，员工可能更为担心的是自己是否会在组织变革中失去工作，因而此时数量性的工作不安全感通过对雇员的生理和心理健康水平的强烈消极影响而更为明显。而在并没有进行大型组织变革的企业中.虽然一般的员工并没有体验到强烈的失业的担忧和恐惧，但是雇佣关系质量方面的恶化，例如薪酬降低、职业发展机会缺乏、工作环境恶化、个人与组织难以匹配等方面所体现出来的质量性工作不安全感给员工的组织态度和行为造成更为强烈的影响。

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