(一)个性理论

波特尔(poter)、劳勒(Lawler)、哈克曼(Hackman)的个性理论认为：个性调节职工对组织所作的反应，一个职工对某种工资制度、某种特定的领导作风、一定的交往形式、某种非正式群体内的团结(内聚力)或某种技术变革所作出的不论是积极的还是消极的反应，都将取决于需要、期望、兴趣、价值观和态度这样一些个性特征。

同时，也有研究发现工作满意度还由个性特质决定。Judge(1999)研究了核心自我评价特征，包括自尊、一般自我效能、控制源、情感稳定性或低神经质等与情感性性情有紧密联系的因素对工作满意度的影响。他们认为特质因素对工作满意度的作用机制包括直接作用和间接作用两个方面：直接作用是具有积极的自我概念的个体自然会对其所处的情境产生更为积极的评价。间接作用是自我概念会影响到个体对其工作态度的实际知觉。也就是说，具有积极的自我概念的个体，不仅会因为他们感到愉快而产生较高的工作满意度，而且还因他们易于知觉到工作中的积极因素而产生较高的满意度。

为此，组织应该调整自己的各项制度、改进领导的工作作风和加强员工内部的凝聚力，以最大限度地调整大多数员工与组织之间的关系，就要尽量适应员工这种不同个性特质的需要。

(二)组织文化模型理论

丹尼森(Denison)的组织文化模型理论(2004)认为：组织文化是有效的，它是组织成员在组织中认知、思考和感觉的方式，是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，以区别于其他组织。组织文化的参与性是指组织成员对组织事物的参与程度，可以从授权、团队导向和能力发展三个方面来描述。他认为，有效组织的组织文化强调向员工授权，重视员工的参与管理;组织由各种团队构成，以团队为导向，根据团队的绩效进行考评，并制定相应的管理措施;注重员工的能力发展，为发展员工的能力投资。组织文化对组织效能的很多方面产生影响，组织效能的标准是多维度的。从员工层面来看，组织效能一般通过员工满意感和员工的流失率来描述。

在工作满意度的研究中发现，组织文化的参与性、能力发展和团队导向因素与员工工作满意度显著相关，员工的能力发展和团队导向因素能更好地预测员工的满意度。因而在工作中，如果能使自身得到发展和提升，并在工作中获得乐趣，这将增加工作本身的挑战性和激励作用。按照赫茨伯格的双因素理论，当与工作本身有关的因素呈正向增加时，如工作的挑战性、对工作的认可等，能增加员工的积极性。另外，我国是一个具有集体主义文化倾向的国家，人们更看重集体主义利益和协作，因此，团体导向的组织文化更能使员工认可和接受。

(三)结构二重性理论

吉登斯(Giddens)的结构二重性理论(1984)认为：结构二重性是指结构同时作为自身反复组织起来的行为中介与结果;社会系统的结构性特征并不外在于行动，而是反复不断地卷人行动的生产与再生产。吉登斯理论认为人类的社会活动具有循环往复的特性，它们虽然不是由社会行动者创造，但却持续不断由它们再创造出来。社会行动正是通过这种反复创造社会实践的途径，来表现作为行动者自身;同时，行动者们还借助这些活动，在活动过程中再生产出使它们得以发生作用的前提条件。他强调社会实践在时空上的连续性，正是最日常的活动塑造和再塑造了人类的社会生活。吉登斯强调社会实践循环往复的安排过程是以人类行动者认知能力所特有的反思性为特征的，而实践的连续性则是以反思性为前提的;同时，反思性又是因为存在着实践的连续性，因此人类行动者以认知能力和共同知识为特点的反思性与实践的连续性问不断的过程导致了社会秩序的生产与再生产。

在研究工作满意度中发现组织与员工的互动关系也具有结构二重性这些特征。组织发展目标的完成有赖于广大员工的配合与支持，将结构二重性的原理引申到组织内部——即组织与员工的关系方面，则可以看到组织的政策、组织的环境与广大员工间的相互作用关系。组织的环境对员工知觉及行为的影响，反之员工对工作回报、工作群体、组织管理的感知状况又会通过员工的工作态度及其他行为反馈给组织，进而对组织活动的整体绩效产生影响。工作满意是衡量员工这种感知状况的一种尺度。

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