环境是引发行为的刺激因素，环境的引发因素复杂多样，可以简单的分为工作引发因素和生活引发因素，但其应激行为交织在一起而难以区分。一些因素容易引发消极反应，而另一些因素更容易引发积极情绪。高强度引发因素和低强度引发因素对个体环境评价结果有不同影响，Geddes和Baron研究发现低强度引发因素如消极的绩效反馈或不公平的待遇会使员工产生委屈和气恼，导致敌对性挑衅反应;而高强度引发因素可能导致阻碍目标实现的挫败感和压力的产生，这些压力和挫折感与敌视、人际挑衅和工作撤出意图等显著相关。
2.2监控评价
环境的监控评价是一个感知识别过程，这一过程对情感变化和情绪经历起着关键作用。个体持续的监测环境，是自我体验和经历的活跃行动者。由于个体差异如监控方式和评价标准不同，对同一事件不同的个体评价结果也会有差异。比如在绩效反馈中，对于低绩效水平的反馈，有的员工认为找到了以后行动和努力的方向，因而受到鼓舞，而有的员工认为受到挫败，感觉很沮丧，士气受损。毫无疑问，背景条件是一个影响因素，消极的互动背景能导致敌对的感知和判断，组织行为和文化可能毫无意识的引发消极行为。个体因素对判断结果也有着非常重要的影响，个体的情感倾向和情绪智力作为预设的判断模式和框架影响判断结果。Felson认为“对事件的主观反应不仅与事件本身而且与反应主体有关”。个体的情感倾向和情绪智力影响着个体对环境引发因素的监测、感知和理解，从而影响判断结果。
2.3情感变化和情绪经历
个体的基本情绪状态、对控制的理解和个性影响环境引发因素的判断结果，Spector和Fox认为，判断结果反过来影响情绪状态，两者之间存在交互效应。Bies等人认为归因是评价过程的重要组成部分，如果个体将外部压力(或引发因素)视为一种对自己不利的挑战，在自我概念和忧虑不断堆积膨胀的情况下，会采取攻击性行为以保护自尊。特定的组织事件(引发事件)会导致消极情绪和负面认知，在一定条件下会引发报复行为。情感倾向和情绪智力影响情感变化方向、情绪经历强度和水平。消极情感特性的人更容易外部归因经历不安、焦虑、不满甚至愤怒等情绪，高情绪智力水平的人能理解他人的行为和反应，恰当控制和调节自己的情绪波动。
2.4情感倾向和情绪智力对工作行为选择的影响
情绪引起行为倾向，增加了某类行为发生的可能性，但并不必然引发行动，即使行为发生，也不一定是紧随其后。个体经历强烈的消极情绪时，会有激烈而直接的行动冲动，情绪经历促使个体产生行动的意图和准备，当机会出现时这些行为会被实施。从组织目标角度来看，员工的行为可分为OCB和CWB，Lazarus把有利于组织的行为称为建设性行为，否则为破坏性行为，认为“这些破坏性行为并没有什么功能性目的，只是觉得达到了平衡让个人感到好受些”。哪类行为会发生，不仅与情感变化和情绪经历有关，而且与个体的情感倾向和情绪智力高低有关。Aspinwall和Taylor发现，当面临压力时，积极情感的人以一种健康的、可被接受的方式克服负面认知，表现得更积极和合作、更好的社会支持和调适，应对压力环境不会显得很困难。Fisher研究发现工作背景中改善和增强情绪状态可能会提高整体工作态度，而低情绪智力水平的员工由于不能有效实现自我调节和控制自我，很容易转化为挑衅性行为，自我调节能力相对薄弱的个体很可能做出不体面、不文明的举动。
以上分析框架表明了从环境引发因素到行为选择过程中，情感倾向和情绪智力的缓冲效应。情绪智力的界定告诉我们，情绪智力水平的高低通过影响个体在人际互动中的情绪认知和判断、情绪调节、情绪表达方式以及社会技能的运用，影响个体的行为选择。Mandler指出，在组织完好的、正在进行的行为被打断而被迫关注与心理需求相关的或扰乱认知关联的紧急事件的情景下，情绪倾向是一种功能性机制，调节环境因素对行为的效应，情绪特质的角色是激发生理活动，诱发相应行为倾向。
5讨论和结论
在以上分析框架中，从个体对环境引发因素的认知判断、激发情绪变化和行为冲动，到最终行为选择，情感倾向和情绪智力在各个环节都有缓冲调制效应。这一框架可以解释组织中个体特定行为选择(包括组织公民行为OCB和反工作行为CWB)的内在动力——环境和个体因素。本文假定情感倾向相似于个性特征，具有较强的刚性。尽管Gable等人(2000)认为情感状态(无论是积极或消极的)受日常生活事件的影响，但难于改变的、几乎固定的情感倾向对情感变化强度和变化方向的影响却较为显著。但情绪智力可以随着个体经历的变化、经验的积累而变化。为提高员工OCB行为发生的可能性，降低甚至消除CWB行为，组织在岗位设计、工作分析和员工招聘、保留和开发活动中，应该考虑工作本身对任务承担着情感倾向和情绪智力的基本要求，更多关注具有积极情感倾向的高情绪智力水平员工，将情绪智力和认知归因等纳入组织培训中，通过绩效评估和薪酬体系，鼓励员工的建设性行为。