3 MBTI的实践应用
3.1 组织中的MBTI人格类型分布
Sample综述前人的研究发现，16种人格类型中有四种在典型组织中占统治地位，分别是ISTJ、ESTJ、INTJ、ENTJ，这四种人格类型在组织中所占百分比明显高于基础人群[10]：Reynierse(1993)调查了1952名低、中、高层企业管理者，他发现这些人与一般人群相比在外向、思考、判断这三个功能上表现突出，在信息获取方式上低层管理者更倾向于感觉，随着管理层级的升高，逐渐向直觉过度，高层管理者中以直觉方式获取信息者占多数。Gardner(1996)等人发现，管理者MBTI人格类型中成对的功能性偏好ST居第一位，其次是NT，他们认为这是因为管理工作需要通过感觉获知客观且细节化的信息，并通过思考作出理性判断，而ST组合的人格类型与这一过程最为相符。另外还发现NF与SF类型在关注质性(quality)与人性的环境中表现突出。Folger(2003)等人分析了大学学者的MBTI人格类型，结果表明思考这一功能在57%的学者的人格类型中居于第三(Tertiary)甚至最次(Inferior)的维度位置，其余43%的学者则相反，这意味着逻辑性在富有创造力的个体身上处于无意识状态，这有利于打破常规思维的限制[11]。
罗正学等人用修订后的中文版MBTI人格类型量表对军校男、女大学生进行测试，结果表明男、女大学生在S、T、J因子上的得分均高于N、F、P因子得分，在E、I因子上的得分没有显著差异;女大学生S、P因子的得分高于男大学生，其他因子的得分没有显著差异;男、女大学生的人格类型中S、T、J因子所占百分比均远高于N、F、P因子;男、女军校大学生16种人格类型的分布基本相似，以ESTJ、ISTJ、ENTJ、ISFJ四种类型居多[12]。苗丹民的研究表明，中国军队初级指挥员以ESFJ、ISTJ人格类型为主[3]。杨慧芳采用MBTI-M对255名企业管理者的人格类型进行研究，结果表明：ESTJ型和ISTJ是企业管理者的典型人格类型，性别、年龄、教育水平、职位、管理领域、企业性质等变量对管理者的典型人格类型没有显著影响[13]。唐军的研究表明，我国人力资源管理者最适合的MBTI类型是ESFJ，比较适合的类型是ISFJ、ESTJ、ESFP[14]。敖小兰使用MBTI修订版对我国东部、中部、西部共745名领导干部进行测试，得出我国领导干部的人格类型以ESFJ居多，其次为ESTJ，并且更多地偏向S、F和J[15]。
3.2 MBTI在组织发展与团队建设中的应用
组织发展与团队建设包括诸多课题，比如组织变革;组织成员的沟通与冲突应对;问题解决与决策;团队成员的配合协调及其对整体绩效的影响等等。要认清并解决这些问题，很关键的一点就是对个体差异的认识把握。Sample总结了前人的相关研究发现，无论是对组织发展的理论探讨还是实证研究都十分关注个体差异。以往的研究使用了各式各样的量表获取关于个体的人格信息，其中MBTI是使用最为广泛的工具之一，原因在于，基于心理类型理论的MBTI抓住了个体行为差异背后隐藏的稳定的、连续的、一贯的支配因素，如个体获知信息的方式、作出判断的方式，这直接影响到团体成员的行为方式和关系协调，从而影响团队绩效。
MBTI人格类型影响人员的管理策略与管理效率。Slocum(1978)认为尽管管理咨询者使用相似的管理变革策略，但不同MBTI类型者有着不同的策略偏好，其中ST人格类型的人偏好行为管理策略，NT型倾向于调查反馈，NF型偏爱团体策略，而SF型习惯采用交易分析技术[16]。不少研究试图分离出与高效管理相联系的人格类型，Hamilton(1988)在一项关于军队组织发展的研究中发现，N型高层管理者比S型效率高，T/F这一信息判断维度的两个功能与管理效率关系不甚密切。以后的相关研究都不断证实八类人格功能中只有N(直觉)一项是组织管理胜任力的有效预测因子[17]。
MBTI人格类型影响组织成员的沟通与问题解决。研究组织成员的沟通与冲突应对基于这样一个假设：为了有效沟通，交流的双方必须同时使用相同的沟通方式，这经常需要双方在交流过程中对各自的沟通方式作出相应调整。为此，Yeakley发展出了一种叫CAI(Communication Adjustment Index)的沟通分析技术，通过观察不同MBTI人格类型的一对个体在交流过程中的行为表现确定人格类型对沟通效果的影响。相关研究结果一致表明人格类型相似或接近的双方更容易实现轻松、高效的交流，沟通过程和谐而热烈，容易产生共鸣，而不同人格类型的双方往往要经过长时间的调整才能彼此适应，而这一过程一般比较艰难[18]。根据Killman(1975)等人的研究，不同功能组合的人格类型是问题解决和决策偏好的反映指针。其中，ST型偏好非个人的、现实的和常规型组织问题的解决，NF型偏好个人化、理想化的问题解决，NT型偏向于长线的策略性规划，而SF型更关注处理眼下的人际关系 [19]。
组织成员的MBTI人格类型分布特征影响整体绩效。MBTI在组织中最为广泛的用途就是用于团队分析，其中Hirsh的两本著作(1985，1992)“Using the MBTI in Organizations”、“The MBTI Team Building program”对于推动MBTI在组织研究中的应用发挥了重要作用。Reynolds以不同的MBTI人格类型组合为自变量，以团队目标达成、成员满意度、角色意识清晰度、团队凝聚力以及绩效为因变量，考察前者对后者的影响，结果表明，团队成员人格类型的多样化与各个因变量的高得分有高相关;另一方面，人格类型相似的团队成员之间有着较高的人际舒适度，人际和谐与积极支持得分[10]。
3.3 MBTI在职业心理研究与职业指导中的应用
MBTI人格类型是职业自我效能感的影响因素之一。Tuel(1998)等人研究发现，不同MBTI人格类型的个体对同一职业的效能预期存在显著差异，不同个体在高自我效能预期的职业选择上表现出与其MBTI人格类型相吻合的维度特征[20]，这也证明了MBTI具有较好的结构效度。Healy(1998)利用回归分析发现来访者的MBTI得分与其职业障碍表现有明显的相关，这在男性中表现特别突出，事后独立分析也表明MBTI人格类型与职业认知风格不一致是造成职业选择困难的原因之一[21]。MBTI在职业探索、生涯规划等一系列职业指导中应用相当广泛。通过MBTI人格类型测查，可以获知来访者认知风格、精力指向、生活方式等诸多信息，并综合得出对方适合的职业类型。前面关于MBTI的理论研究已经表明，此量表的内容结构与Holland职业兴趣量表，“大五”人格量表等相关职业咨询的量表相当吻合，另外它的一个显著优势在于把握了认知风格这一极为稳定且与职业性向有高度关联的核心内容，并且测查题项相对较少，比较精练，所以使用效率高，实用性强，因此在职业咨询领域很受欢迎。
3.4 MBTI在其他领域中的应用
Mills的一项关于天才学生与其教师的教学互动关系的研究发现，良好的师生互动关系得益于彼此一致的人格类型。并且在这样一个群体中，教师倾向于以直觉的方式获取信息并通过理性思考作出判断，师生均倾向于一致的认知方式，偏好并擅长于对抽象的概念性信息的处理，重视逻辑分析和客观性，表现出观念上的开放性和灵活性[22]。研究表明，教师的人格特征和认知风格与学生相应特征的匹配度直接影响教师的教学效果、教学满意度和学生学习成就感，也影响学生对教师的评价。另外，MBTI也广泛应用于一切形式的心理咨询和治疗当中，尤其以家庭治疗为甚。家庭治疗的核心是夫妻关系问题，治疗关键在于找出双方在认知风格、生活方式上的差异，让双方认识到问题的根源并设法体谅对方[23]。在婚姻咨询中一般通过MBTI人格类型测查，与来访者共同探讨其适合的伴侣特征。另外咨询师和来访者之间的不同人格类型影响治疗效果，需要咨询师及时把握来访者的人格类型，并对自己的沟通方式和治疗风格做出相应的调整[23]。
4 总结
综上所述，MBTI是一个理论根基扎实，实用性强的人格量表，它与传统人格类型量表相比有其独特的优势，可以广泛使用于不同领域。然而，个人的行为表现却注定逃不脱后天因素的影响，受文化传统、教养习惯、利益目标、行动时的客观条件的种种限制。因此，尽管在理论上人格类型可以对行为表现作出某种解释，但是从行为表现出发推测人格类型，或者从人格类型出发推测行为表现的努力却不得不面对太多不确定因素。换言之，就个体而言，外显的行为、态度与其人格类型之间并没有必然的关联，承认这种不确定性是一种基本的科学态度，它告诉我们任何单一的逻辑都不足以确定一个人的人格类型或者根据人格类型推论行为表现。基于这一点，MBTI在测量人格类型时，采用了被测者自我报告、问卷选答、他人报告与测评师辅导下的类型探索相结合的全方位评估模式，其评估并非简单地依赖于问卷结果。事实上，MBTI的每一位测评师都必须经过系统的培训和严格的认证，确保在实际操作和理论知识两个方面都具备过硬的素质，有能力掌握整个评估过程，真正帮助人们发现自我。调查表明，没有测评师的参与仅使用MBTI问卷，结论的误差率高达30%;而在未经认证的测评师的误导下，结果更糟。因此，MBTI的使用必须严格遵守使用资格要求，严格执行规范的施测程序，通过全方位的评估确定个体的人格类型，并作出准确的解释。另外，MBTI在我国理论界并未引起足够重视，相关研究十分有限，如MBTI人格类型对团队建设和组织变革的影响。因此有必要加强相关研究，以人格类型理论指导个人和组织发展。
【参考文献】