( 1)企业心理状况的调查研究是EAP 有效开展的前提，旨在发现和诊断职业心理健康问题及其诱因，并提出建议，减少或消除不良的组织管理因素。

( 2)宣传教育应用卡片、海报、网站、讲座等媒介宣传心理健康知识，提高员工心理健康和自我保健意识，同时也提高对EAP 项目本身的关注。

( 3)针对性培训就是进行咨询式管理者的培训，让管理者学会心理咨询的理论和技巧，在工作中随时注意预防和解决员工心理问题;对员工开展压力应对、情绪调控、工作与生活协调、自我成长等专题的培训或小组咨询。

( 4)心理咨询与治疗是EAP 解决员工心理问题的最后步骤，需建立相应机制，如开通热线电话、建立网上沟通渠道、开辟咨询室等，使得员工能够顺利、及时地获得心理咨询及治疗的帮助和服务。除上述内容外，EA P 项目还应当有良好的监控和反馈机制，保证EA P 的正常、正确运行，并及时报告项目进行中发现的企业管理中的问题，提出相应的建议。

5 EAP 所展现的深层次意义

EAP 除了可以提高员工健康度和企业绩效，其产生和发展对于心理服务事业和企事业组织的管理所展现的深层次意义还在于它给人们带来的新观念。’"( $%& 作为一种新兴的心理咨询模式EAP 的发展历史和实践证明，EAP 是解决企业员工心理和个人问题的有效途径，它成功地将以前以学校和医院为主要基地、主要面向教育和医疗事业的心理咨询活动拓展到了企业和经济领域，开辟了一条心理咨询事业职业化与商业化的光明道路，是20 世纪初以来的世界性的心理健康运动的重大突破和成果之一。它对我们进一步探索心理咨询的开展模式和服务领域等问题都提出了很好的参考架构。’

作为一种基于心理学的人力资源管理新模式近20 年的发展，EAP 已从最初酗酒、滥用药物等行为矫正发展到现在对个人问题的全面帮助，现在的EAP 还涉及到与员工心理问题相关的组织和工作设计、企业文化、管理风格、员工发展等方面，越来越多地与企业的人力资源管理联系在一起。研究还发现，EAP 的实施结果和人力资源管理目标也是一致的。

EAP 给企业带来的非财务收益，除了前文所述的提高留职率、提升员工士气、改善组织气氛外，还将建立尊重员工价值、关心员工困境的文化;培养注重解决问题和个人发展的学习型文化;帮助企业更好地应对业务重组、并购、裁员等变革和危机;改善管理风格、沟通组织关系、谋划工作设计等，这些正是现代人力资源管理渴望达到的目标。因此，EA P 将成为主流的组织干预、组织发展以及管理思想的一部分。或者说，EA P 正形成一种基于心理学的新的人力资源管理模式。

事实也证明，由于EA P对企业提高劳动生产率以及形成健康积极的企业文化的良好作用，其已为世界各知名企业所广泛接受，正成为现代企业人力资源管理的重要方式和手段。

6 EAP 在中国的前景与展望

目前国内企业引进心理服务的还很少。但是，随着企业管理的完善，这一状况也会得到改善。可以预计，EA P 这样的咨询服务在中国将有广阔的应用前景。当然，目前EAP 在中国的发展会是一个艰难的过程。一是企业和社会的观念尚不够先进，大多数企业还没有足够地认识到处理好员工心理问题的重要性。二是国内EAP 发展时间太短，研究和实践的积累不足，人才的储备也很欠缺。

此外，EAP 在中国的发展还会产生中国模式与本土化的问题，本文认为中国EAP 的发展应当符合中国社会和企业的具体情况，遵循自己的应用模式和发展道路，走本土化的特色道路，而不能完全照搬其他国家的做法。当前中国EAP 的发展，应该坚持面向全体员工的原则和方针，因为真正需要接受心理治疗的员工只是很小的一部分。所以，EAP 在我国是属于发展性、建设性、教育性和预防性的，侧重点应是与整个人力资源管理工作有机结合，主要关注全体员工的健康维护、潜能开发和工作绩效提高。

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