通过概述职业素质测评的发展简史，特别是介绍当前职业素质测评工具的研制状况，可以看出，职业素质测评的发展，对于人员的合理安排与使用起到了越来越重要的作用，并且市场需求日增，开发潜力巨大，前景广阔。但是;应该承认，由于各种原因，目前职业素质测评的发展还不够完善，特别是职业素质测评工具的研制目前还可以说是处在不成熟阶段，表现出很多问题。例如，有的职业素质量表的题目没有经过科学的筛选，也没有相应的信度和效度检验;有的职业素质量表没有经过标准化测试建立常模，尤其国内的修订量表，普遍是将国外的常模直接搬用，或者直接使用原始分进行评定;传统的职业倾向测量一般是提供受测者最适合从事的职业类型的评定信息，有利于人们进行职业选择以及单位对人员的选拔与安排，但却没有提供人们是否具备从事某种职业的评定信息，因此无法发挥其对已经从事或者准备从事某类职业的人的培训与提高;等等。针对当前职业素质测评领域的一些问题，进一步开展相应的理论与应用研究，研制出更科学的职业素质测评工具，确实是势在必行。
鉴于职业素质测评工具的研究是职业素质测评的核心内容，我们认为，在职业素质测评的未来发展中，我们应特别关注两个与职业素质测评工具的编制有关的内容：一是改革传统的编制思路，二是解决关键的技术问题。
(一)改革传统的编制思路。综合型职业素质测评工具包含测评多种职业素质的量表，也就是说，综合型职业素质测评工具内部可以通过不同的组合形成若干单项职业素质量表，因此其涵盖面广，使用灵活，编制成本低。目前，除了某些非常特殊的职业或部门需要专门编制单项的职业素质测评工具之外，大多数职业素质测评工具都是综合型的，只不过其涵盖面不同而已。综合型职业素质测评工具的编制，首先要确定量表内部如何构成，并且如何组合以对各种(单项)职业素质进行测评，也就是说首先要形成量表内部构成的思路。
当前国内外编制的各种综合型职业素质测评工具普遍采用的是传统的编制思路，编制者首先认为，存在着若干个基本素质(一般是10个左右)，这些素质的不同组合，就是不同职业所需要的特质构成;根据这种思路，整个量表包括若干个测验，测评这些基本素质，然后，对被测者进行测试，并按照某种职业的素质要求对他们这些测验的成绩进行组合，就可以对其适合哪种职业做出评定。例如，前面所谈到的美国的《一般能力倾向成套测验》包括15个测验(11个纸笔测验，4个操作测验)，评定9种能力，这9种能力的不同组合，就组成了对13类职业(含数十种职业)的能力倾向。我们认为，这种传统的编制思路的科学性是值得质疑的。因为，用10个左右的基本特质来组合成许多职业的特殊素质，实际上在这10几种基本特质中，至少有相当一部分是属于各种职业都需要的，也就是说，有一部分(常常是大部分)特质在各种组合都是不变的。因此，各种职业的特质组合，实际上只有剩下为数不多的几种特质在发生变动，这些变动所形成的各种组合到底有多大的差异，确实是值得怀疑的，这些差异很小的职业特质组合，与其说是各种职业的胜任特质(充分条件)，不如说只是各种职业的必要条件。还是以美国的(一般能力倾向成套测验》为例，它只测定9种能力素质，这9种能力素质变动形成的各种组合就要充当所测定的13类职业(含数十种具体职业)的胜任特质，这样构成的各种职业素质量表，同质性就相当大，变异性比较小，而在现实中许多职业之间差异很大，这样构成了明显的反差。由此可见，这种传统的编制思路是值得商榷的。
我们认为，在未来的职业素质测评发展中，可以考虑新的编制思路，比如，可以建立各种职业所需要的特质的测验库，测验库中包括各种各样的职业特质，当我们需要进行某种职业的素质测评时，可以按照该职业的特质组合从测验库中取出相应特质的测验，组成该职业的素质量表。目前已经有研究者在这方面进行了尝试。
(二)解决关键的技术问题。在研制职业素质测评工具时，必须解决两项关键性的技术问题：一是如何确定量表所考察的特质;二是如何确定各种职业的胜任特质组合，即确定从事各种职业所需要的特质。我们认为，对于这两项问题，可以以工作分析为基本依据。所谓工作分析，是指对某项工作(或职业)的性质、任务、进行过程进行微观层面的分析，根据分析结果进行各种决策的过程。基于工作分析，我们不仅可以进行特质的选取，而且也可以确定各种职业的胜任特质。
首先，我们可以聘请专业人员按照工作分析的要求分别独立地对当前存在的职业类型进行工作分析，根据各种职业的具体要求与实际需要，选取与这些职业有关的特质。只要是职业的实际需要，都可以入选，入选的职业特质一定要多。然后，总结所有专业人员的选择结果，经过充分讨论，确定入选特质，并可以进行一些类型的划分，比如可以从能力素质、人格素质和社会素质3个方面进行归类。
从事某类职业最需要的职业特质，研究者一般称之为胜任特质，具体的某类职业应该包括哪些胜任特质，这一直是研究热点。国内外学者对管理人员职业素质曾进行了大量研究，美国的包莫尔提出管理人员必须具备10个条件，即是合作精神、决策才能、组织能力、精于授权、善于应变、勇于负责、勇于求新、敢担风险、尊重他人、品德超人。日本企业对管理人员提出具备10种品德和10种能力的要求，10项品德是使命感、信赖感、诚实、忍耐、热情、责任感、积极性、进取心、公平、勇气;10项能力是思维决策、规划、判断、创造、洞察、劝说、对人的理解、解决问题、培养下级、调动积极性。前苏联对管理人员的个性品质研究指出，管理人员必须具备一定的思想觉悟、人际关系能力和业务能力，具体的说是责任感、工作能力、意志和勇气、知识经验和智慧、交际风度;感情。我国学者的研究指出管理人员必须具备政治、品德、能力3个素质，能力素质包括技术、管理、协同人际关系3种能力。这些对胜任特质的分析多数依据经验判断，或者依据因素分析等，这些确定职业的胜任特质的做法，虽然也有一定的依据与合理性，但整体来看，其科学性、准确性是值得讨论的。我们认为，可以依据对职业的工作分析来确定不同职业的胜任特质，一种比较好的方法是编制职业素质调查问卷，问卷中给出各种职业类型以及每种职业可供选择的职业特质;然后选取相关职业群体中负责人事选拔和管理的领导以及胜任该职业的专家，让他们按照要求对自己熟悉的职业进行工作分析，按照分析结果从备择特质中选择对每类职业来说最重要的5—7种特质;最后对调查数据进行统计分析，根据每类职业中每一项特质被选择的频数从高到低排出顺序，并结合专家建议，在广泛查阅有关文献资料的基础上最终确定每类职业的胜任特质。