资料来源：古委会秘书处编(1994)：《十年辉煌》。

此外，唐以前文献整理与研究、敦煌学、科技史等研究方向，也存在不同程度的重复设置现象。

研究方向的重复，是研究方向多样、无核心的必然结果。这种现象的存在，一方面将一个机构本来就单薄的力量分割成更单薄的力量，不利于集团作战;另一方面则是使整个古籍整理事业难以形成区域性研究核心，并由于研究方向的重复，而使得某些方面的古籍在整理、研究和经费投入上出现缺口。

基于上述原因，对古委会直属和非直属两类机构(特别是直属机构)重新进行规划和调整，是完全有必要的。

2、调整的方式

具体的调整，当然应该以古委会对高校古籍整理的规划为前提。但是，在这个规划中，有一点是应该被考虑进去的，这就是区域性核心古籍整理机构的建立。

建立核心机构的目的，是为了形成一定的古籍整理与研究核心，形成一定的培养古籍整理人才的核心，形成一定的让古籍整理现代化、实现资源共享以及部分程度上的产业化核心。所以要强调古委会的规划作用，目的是强化古委会在审批项目上的意向性和监督项目完成上的作用，以避免因承接项目研究方向的不同而导致研究机构力量的削弱。

核心机构的建立，并不是从现今已有的90所古籍所、室，甚至不是从古委会直属的21个机构中随意进行选择的，而是在对现有的古籍整理机构进行归并、调整乃至解散后再确立的。为此，建立一个比较科学的评估体系，对各古籍整理机构进行评估，就是势所必行的事情。为避免这种评估流于“官样文章”，评估应该由古委会单独组织的小组组成，并以各机构人员的业绩档案、该校科研管理部门的科研档案和教学管理部门的教学管理档案为依据，制定具体的评估指标，以在该机构的地域优势、学术特色、队伍的年龄构成、队伍实力以及发展目标的明确和可行性等等方面，得出一个恰当的判断，从而作为该机构是否合并、调整乃至解散的基本依据。

经过评估调整后的机构，依然区分为古委会直属和非直属两类。其中非直属类机构不享受古委会年度经费的资助，其存在一以其自身的生存能力为转移(当然，从策略上讲，也不妨向有关部门呼吁重视这些机构)。而直属机构也将由现今的21个压缩成若干个核心机构，古委会也需要增加对这些机构的经费资助力度。

(二)核心机构的组织

我们现在来详细讨论核心机构的组织方式。

1、核心机构的分布

分布的相对均衡，显然是核心古籍整理机构分布的基本方式。这种相对均衡，是建立在对核心机构的地域优势、研究方向、实力等等的综合考虑之上的，不是指必须在各大政区平均设立。在地域优势方面，核心机构的所在地，应该处在一个交通比较便捷、资料条件占有优势的地区，以便于从事同其他核心机构的学术交流，以及方便科研协作。在研究方向方面，核心机构应充分考虑到原来机构的研究方向同本核心研究方向的一致性，因此，原有机构的研究方向也将是确定核心机构分别的重要条件。在实力等等方面，情形也是如此。

2、核心机构研究方向的确立

核心机构研究方向的确立，虽然可以按学科、断代、整理研究内容的特征等区分为多种方式，但可取的做法，依然是选取其中一种作为确定核心机构研究方向的方式。举例来说，如果按照学科来组织核心机构，则可以按文学、历史、哲学、教育、地理等等来进行。一旦照此确立了核心机构的研究方向，则该核心机构的任务，就是在这一方向上形成自己的特色。这一特色，将成为该核心机构成为相应的研究、咨询、检索中心的基础。而各核心机构的研究方向，又正好可以形成相互间研究特长的互补。

应当说明的是，按照任何一种方式来确立核心机构的研究方向，都会存在弊端。因此，与其面面俱到谋求无弊而最终难以形成特色，还不如攻其一点而养成自己的个性。

3、核心机构内部人员的组织

调整后形成的核心机构，其内部研究人员也不能简单地以原单位的成员一并迁移。首先，对于合并数个机构而形成的核心机构而言，将原单位的成员一并迁移，显然会形成一个人员过于庞大的机构。这样不仅会抵销增加核心机构经费投入的效果，而且直接减少了古籍整理机构的数量。其次，将竞争引入核心机构的人员组织，也无法保证原单位的人员必然占有优势。

实际上，一支精干的队伍，往往胜过一支数量庞大、内讧的队伍。因此，核心机构内部的人员组织，不应求全、求多。按照笔者个人的想法，核心机构的人员，可以以一种完全敞开的方式来组织，它大体上可以区分为四大部分：

其一是核心机构的首席研究员。首席研究员必须是本研究方向方面的权威，也是该核心的领导者。

其二是研究骨干或学术带头人。全国各地的相关研究人员均可以通过竞争而获得这一类人员的待遇，但在约定的时间内工作业绩不佳，则该核心机构有权解除同他的工作关系。

其三是根据项目需要而由学术带头人组织、并经首席研究员同意的课题组成员。这些人不需要完全固定。

其四是其他核心和非核心机构的工作交流人员。其中其他核心机构的交流人员，系指该机构为完成某类课题而定期或不定期从其他核心机构聘请的科研骨干。非核心机构的交流人员，系指受古委会特别资助而进入该核心机构学习和短期工作的非核心机构人员。

核心机构的这种人员组织方式，一方面将有效的控制因人员固定(缺乏竞争)而导致不以古籍整理为业现象的发生，另一方面也将有效地利用其他部门、机构的研究力量，从而在一定程度上增强古籍整理同其他部门的协作，并相应扩大自己的影响。

4、各机构间的协作与交流

核心机构之间，以及核心机构与非核心机构之间的科研协作与交流，也是实现古籍整理大兵团作战的一种方式。除此之外，这种做法，也将有效地处理核心机构成员的个体兴趣与本核心研究方向不完全一致之间的矛盾，有效地处理核心机构在古籍整理、研究方面的主导作用与非核心机构的辅助作用之间的关系。

关于集团作战 核心机构相互间研究特长的互补，为核心机构实行集团作战提供了必要的前提。一方面，任何一个核心机构，都无法将本研究方向所涉及的各个方面，全面配备相应的研究人员。这一点，使得不同的核心机构在完成自身的课题时，都有必要向外寻求帮。另一方面，核心机构相互间的资源共享，也需要提倡这种集团作战。

关于成员的研究兴趣研究成员的研究兴趣，是研究者在长期的学习、工作中形成的，虽然核心机构在选择自己的骨干成员时已经充分将这一点考虑进去，但毫无疑问，不同成员之间在研究兴趣乃至成就上的差异，都是依然存在的。因此，核心机构在一定程度上容忍本机构研究人员在服从本核心的研究方向之外，依然保持其他的研究兴趣，不一定会对本身的建设产生不良影响。而在持续的研究中得到扩充的这些兴趣，在适当的条件下将成为本核心或其他核心机构研究方向的有力补充。

关于核心与非核心机构间的关系非核心机构的存在，对扩大古籍整理的社会影响是会发挥积极作用的。因此，在一定范围内对这些机构进行鼓励，也是稳定古籍整理队伍的必要手段。鼓励的方式，可以区分为三个方面：

其一是对非核心机构的学生，由核心机构提供一定期限的培训。

其二是对在古籍整理方面形成显著特色的非核心机构，在部分整理或研究项目上予以显著的经费资助。

其三是对非核心机构中具有培养前途的青年研究者，提供特别的经费资助，并进入相应核心机构，参加该核心机构的项目工作。所提供的这部分资助，将作为该核心机构安排该研究者生活和工作的补偿金。

5、核心机构的管理

此处仅讨论核心机构的外部管理。