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论文关键词：高校教师　激励　激励机制　创新

论文摘要：完善高校教师激励机制.是提高人才培养质量的重要战略措施。文章运用激励原理.针对目前高校教师激励机制中存在的问题.提出了创新性建议.将对激发教师的工作积极性，提升高校整体水平.构建和谐的教学科研环境产生积极作用。

一、激励理论和高校教师激励机制

所谓激励，作为管理的核心职能之一，是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效手段激发人的动机，调动人的积极性，挖掘人的潜能，推动、引导群体或个体行为向组织预定目标前进的管理方式。

在众多激励理论中.最著名的激励理论当数马斯洛的“需求理论”。他指出每个人存在5种层次的需求，即：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。当这些需求中的任何一个得到基本满足后.下一个需求就成为主导需求。由于高校教师是一个特殊的群体，高校管理者应创建一种综合激励模式，综合考虑教师的需求，充分挖掘教师的潜能。使每位教师能为实现高校战略目标发挥出最大的能量。

高效教师激励机制是指高校管理者根据高校管理工作特点和心理特点，对教师发出激励信息，旌行激励行为，使他们充分发挥内在的工作潜力，为实现大家一致认同的激励目标而努力的机制。良好的激励机制有利于广大教师的智慧、创造性、积极性最大限制的得以发挥，有助于构建和谐的教学与科研环境。

二、激励原理在高校教师管理中的积极作用

高校教师管理是学校管理工作的重中之重，教师作为高等学校的主导力量，是提高教学质量的决定因素。曾任哈佛大学校长的科南特认为：“大学的基本不在它的校舍和人数，而在于一代代教师和学生的质量”;我国近代著名教育家梅贻琦也曾指出：“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也”。如果缺乏足够的高水平、高质量的教师，就不能保证所培养学生的质量，会导致人才培养水平下降。

组织行为学家研究表明，大部分人不仅仅是为了经济薪酬而产生动机行为。著名管理学家德鲁克强调“金钱不能购买责任感，金钱奖励与物质刺激只有同其他条件相结合，使员工产生更好工作的愿望，资金才能提高产量”。作为知识型员工的高校教师，他们除了希望获得一份令人羡慕的收入外，还渴望教书育人或科研事业上的成功，得到别人的荨重，提升个人资本价值。高校管理者应创新激励机制，充分挖掘教师潜能。只有这样，才有利于人才培养水平的提高，才有利于学校战略目标的实现。

三、我国高校教师激励现状分析

随着市场经济的快速发展和教育改革的不断深入，我国高校逐渐确立了“以人为本”的管理思想，重视激励手段的运用，形成了一整套能够起到激励作用的相关制度，如对教师的奖惩制度、绩效考核制度、薪酬制度以及福利待遇制度等。实事求是地讲，高校在激励制度的建设方面已取得了一定成绩，但还存在一些不足，使人力资源的激励受阻.无法更好地发挥激励作用，高校教师激励机制还存在以下几个问题：

1.对高校教师的心理需求分析模糊化

高校教师的心理需求一方面表现出一定的共性.特别需要得到尊重和自我价值的实现;另一方面，他们的心理需求又存在着丰富的个性差异。不同的职称、年龄、学历表现出不同的需求：刚参加工作的青年教师正值结婚生育阶段，他们没有良好的经济基础，有的需要还助学贷款或负担自己的父母，加之高校住房的市场化和货币化，经济上的压力可想而知;对学历和职称不高的中年老师尤其需要提高学历层次和科研水平;对于老教师而言，则需要一个宽松、公平的环境来发挥潜能，得到学术上、政治上的荣誉和地位。当前高校往往忽视对教师特殊需要的分析，使激励效果大打折扣。比如：一名教师努力工作，希望得到外出进修的机会，结果给予的却是加薪：或者一个教师希望能承担更大的科研项目，结果只得到一纸奖状等等，如果教师努力工作得到的报酬并非他们所想要的，肯定会影响到激励的有效性。由于管理者与教师之间缺乏深入沟通，对教师工作需要的多样性分析不足，激励方式缺乏灵活性和创新性，缺乏激发教师工作动机的兴奋点。

2.对高校教师的考核手段片面化

高校对教师工作业绩的评价和考核包括一定的硬性指标(如教学、科研工作量、学生评价分数等)及软件指标(如领导和老师听课打分、教学效果和论文的质量等)。由于硬性指标过于片面单一，导致了相当一部分教师片面追求教学工作量，而忽视教学质量的提高，从制度设计上抑制了教师上好每一堂课的积极性，从而导致教学水平下滑，学校声誉受损。另外以发表论文数量与刊物等级来评定教师科研能力，造成许多教师急功近利，客观上对提高教师的学术水平带来负面影响。软性指标受主观能动性影响较大，不能进行量化考评，由于个人情感因素的干扰，会导致软性指标考评的结果失真，偏离考核的科学性和严肃性。

3.高校教师的聘任制度很不健全

由于传统人事管理体制及错误思想的影响，使聘任制在一些高校存在着重评审、轻聘任的倾向，出现“评聘不分”或“评聘完全分离”两个极端。一些教师把评上任职资格作为工资进档的阶梯，至于任职期间是否真正履行了岗位职责，是否达到了任职要求，则无人过问，导致“讲师不讲，教授不授”现象的出现。聘任制合同书也成为一纸空文，使聘任制流于形式。比如：薪酬按资历计算，课酬的分发主要根据课时数量及职称高低而非绩效大小，导致人力资本价值贬低，不能实现有效激励。