3.精神需要。它是人的意识(或精神)属性的表现。主要是审美需要、认识需要和道德需要。审美需要在于追求现实和艺术中的美学价值;认识需要在于探索、提示和掌握对象世界(某种客观事物)的属性、规律和意义;道德需要则是在于追求对社会的责任、义务、贡献，包括必要的自我牺牲。精神需要的高度发展表现为以奉献性劳动为“生活的第一需要”。它是最高层次的一种需要。
由此.高等学校师资管理工作者.一方面要善于创造条件.通过有效的工作，来充分发展人的社会性需要.尤其是精神需要，以发挥高层次需要的制约作用;另一方面.则应按需要作用的发展顺序，切实解决好低层次需要的满足，以使高层次需要作用的发挥无后顾之忧。
(二)熟悉高等学校教师需要的特点
掌握上述人类需要的共性.作为实施高等学校师资管理的一般性依据，无疑是有价值的。但是高等学校教师作为一个特殊的社会群体，其需要有明显的职业特征，主要表现在：
1.物质需要的基础性。教师，特别是我国的多数教师，受传统文化的影响，对物质生活往往没有过高的要求。但是，如果基本的生活需要(工资、住房等)得不到保证的话，往往也会影响教师的积极性，并且随着社会的发展，改善教师物质需要的呼声也越来越高，这一点要引起我们的足够重视。同时，教师的职业特点也决定了他们对物质需要，如图书资料、仪器设备、工作场所、安静的环境、现代社会中获取信息的手段等。
2.发展需要的稳定性。大学教学是一个复杂的、动态的过程，包含着一定程度的探求未知的成分。教师要发展学生，首先要不断发展自己。科学技术的飞速发展，知识的不断更新，迫使教师要不断的学习、研究，扩大自己的知识范围，提高自己的学识水平和科研能力。这是教师职业最显著的特征之一。而且，由于教学相长、教学双向交流的特点，使教师不满足于现状，孜孜不倦地求知、发展。在发展方面，青年教师侧重于进修学习、业务提高，中老年教师则侧重于著书立说、总结经验。因此，高校管理者要充分考虑到这一需要，创造各种机会、条件，营造必要的环境，为教师的发展奠定基础。
3.自尊需要的敏感性。教师处于为人师表的地位，教师本人自感在社会中地位的重要，也要求人们对自己权利、业绩、形象、社会生活中地位给予重视。高校管理者如果对属于教师合理的自主工作范围内的事情强加干涉、对教师业绩给予不公正的评价，则最容易伤害教师的自尊心;而应用恰当的激励，使教师体验到其自尊心受到充分的尊重，往往会更好地激发其积极性。同时，教师个人对学术的追求，对事业发展的渴望等等，这一切都注定了教师对自尊、荣誉需要的特别关切。
4.成就需要的强烈性。教师作为社会上高文化层的群体，他们具有比其他社会群体更强烈的自我实现的心理，他们渴望把自己的知识才能充分发挥出来，渴望能施展自己的才华，渴望自身的价值得到社会的承认，得到他人的认同。教师强烈的责任感和使命感，往往使得他们兢兢业业于教学、科研工作之中。他们在教学的同时力求自己专攻的领域有所建树，他们对科学有着长期、稳定、执着的追求。这种成就需要激发的积极性。往往比较强烈、持久。高校管理者要重视把教师个人的发展目标与学校建设目标结合起来.形成共振。
四、教师激励的原则
激励是产生人才动力的重要因素，是激发教师自觉向上，积极奋进的有效手段。师资管理工作必须注重激励的力量，创造环境形成激励因素，充分运用激励的方法，以达到调动教师主观能动性，发挥教师积极作用的目的。所以，在师资管理的过程中，要坚持科学的激励原则，正确分析激励因素，要采用适应的激励方法。正确的激励必将能达到理想的有效结果。因此，在对教师实施激励时，必须遵循以下原则：
(一)科学性原则
高校教师需要的满足和积极性的调动有其自身规律，在选择和实施高校教师激励方式的过程中，必须尊重客观，坚持科学性原则。要根据心理学、教育学、管理学、行为科学等原理，借鉴激励理论的研究成果，从激励对象的需要特点出发，选择恰当的激励手段、方式和力度，做到科学合理。有效激励是各种激励因素最佳组合的结果。在动力机制上要善于应用需要理论和各种需要激励因素;在目标激励中要采用目标理论、期望理论;在薪酬激励中要合理应用强化理论、公平理论。
(二)系统性原则
激励作为一种极为复杂的心理和行为现象，不仅直接决定于教师的需要内容、动机强度、目标期望、公平心理等多种激励机制的作用，而且受到教师的个性差异、文化背景、学校组织环境及激励方法、手段等方面因素的影响和制约。因此，在激励过程中，必须坚持系统性原则，从整体上把握激励要素之间与整体之间的内在联系。在发挥各个要素独特效用的同时，要充分重视各种激励相关因素、手段和方法的协调配合与综合运用，使激励系统的总体功能达到最优化的程度。
(三)差异性原则
需要激励理论认为，只有着眼于满足人们最重视的需要才能激励人们努力工作。人的需要是有阶段性的，在不同的时期常常有压倒其他需要的主导需要，对这种主导需要的追求是人的行为的当前驱动力量。现实中高校教师的多种需要几乎是同时存在的，但是由于教师个人在年龄、职务层次、价值观念、知识结构、学科专业等方面存在较大的个体差异，所以需要特性在每个人身上的表现程度不完全一致。在分析教师的需要时，必须充分考虑当时的环境因素和个人的实际情况。高等学校的管理者应该充分认识到教师群体和个体间的差异性，实事求是，具体分析，找准不同教师的动机敏感点，适时调整相关政策和制度，有针对性地采取激励措施。
(四)时效性原则
奖励时机直接影响激励效果，犹如烧菜，在不同的时机加入佐料，菜的味道就很不一样。时效性原则，一是注意激励的时间性，在一个合意行为发生后就应立即给予强化。“强化”和“合意行为”之间的间隔越短，强化效果就越好，会收到雪中送炭的效果。二是注意奖励频率，奖励频率过高或过低，都会削弱激励效果。奖励的时机和奖励频率的选择，要从实际出发。一般情况下，对于十分复杂、难度较大的任务，奖励频率宜低;对于比较简单、容易完成的任务，奖励频率宜高，对于目标任务不明确，需长期方可见效的工作，奖励频率宜低;对于目标任务明确，短期可见成果的工作，奖励频率宜高。
(五)适度性原则
适度是激励成效的根本。所谓适度就是激励的措施、方法、内容要适当，要掌握时机、实事求是、恰如其分、适可而止。我们采取任何形式鼓励教师，都要注意尊重事实，有一说一，有二训二，方法可行。这样听起来可信，令人服气，学起来也不感到高不可攀例如表扬、奖励，可以提高人的积极性，但如果脱离事实，片面夸大凭空“拔高”，甚至无中生有，就会适得其反，不仅达不到激励促进的作用，反而会造成离心、反感的后果。同样，开展ttt：评也要适度，对于被批评的事实要弄清，不能道听途说、捕风捉影。对于被批评的同志要满腔热情，不冷淡不歧视，坚持一分为二，不全盘否定。不是原则性问题，一般不宜公开批评，尽可.能通过个别谈心的办法，提高认识、改正缺点。采取各项激励的制度、措施，应当审察实际环境，综合考虑各方面因素，制订出符合实际、内容全面、方法简便、行之有效、具有长远驱动力的办法，既要促进激励，又要适度得当，尽力避免负作用。
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