(三)酬薪满意需要
马克思指出“需要是人的本性”.恩格斯也提到“需要是生产力的原始动因”。可见.需要是教师工作积极性的源泉。事实上.工资不仅体现教师劳酬的多少.更是教师价值的体现。是身份、地位和荣誉的象征.工资酬薪能给予教师激励.以酬薪改善为主要内容的经济因素已成为高校教师的主导需要之一人是相比较而存在的，人们往往更关注现实生活中横向比较的地位.工作动机不仅受其所得报酬绝对值的影响.还受报酬相对值的影响。教师希望增加收入.还希望收人增加能体现公平公正原则。近几年。虽然高校教师收人有很大提高，但其社会地位、劳动力价值、工作付出以及与社会其他行业人员相比.收入整体水平仍然不高在绝大多数高校.工资和津贴对于相应级别的教师来说是固定不变的.变成了保健因素，没有起到激励作用。
(四)环境和谐需要
教师是校园中文化知识与自身修养较高的群体.在注重激励机制和创造绩效的同时还关注所处环境的变化.包括政策制度环境、学术环境及人际关系等制度环境在教师激励体系中起着导向性作用。如教师职务评聘、岗位绩效考核、教师评价作为教师管理制度中的核心要件.对教师的激励最直接、最有力。因而，学校要构筑充满活力、富有效率、有利于学校科学发展的制度环境.在教师教学、科研、进修、评优、参与课程改革、申报课题等方面都有相应的政策激励.保证教师对学校的供给教师都有成就事业抱负的需要，学校要通过释放权利、释放感情、释放信息.为教师创造良好的学术环境。使教师在实现自我价值的同时.教育的价值也得到体现.从而达到人校合一的境界这不仅是对高校管理效率更加全面的追求.同时也是随着社会文明的发展.人们对自身价值的一种认知与尊重。教师还期望人际关系和谐，即人与人之间团结友爱、互相尊重、互相帮助大学校园的人际关系中.师生和谐是基础。干群和谐是关键.只有在平等和谐的校园氛围中.教师个性和创造力才能得到更好的发挥。
(五)学术权力需要
目前高校管理中行政色彩浓厚.常常以行政管理模式代替学术管理.以教师形式上的参与代替教师决策.学术权力在行政决策中仅处于咨询与参谋地位.学术管理行政化严重影响了教师激励机制的建立与运行埘。“学术人”特征是高校教师区别于社会其它职业的显著标志.保证教师群体的学术权力尊重知识、尊重人才的必然要求。也是高校教师励机制的重要内容学术权力应根据具体学术事的学术水平高低和学术发展需要管理学术事务.行政权力应认同学术权力参与现代大学学术事务管理的必要性和可能性正视教师群体的学术权力需要.建立相对宽松的权力环境，推进学术权力与行政权力共同协商、共同处理有关事务，形成相互制衡的机制.有利于教师激励机制的有效运行。
三、构建发展性教师评价体系。激励教师自我实现
现代教育评价基本理念有：以人为本、注重发展、重视过程。构建基于现代教育评价理念的发展性教师评价体系.能促进教师自我反思，由被动接受评价转变为主动反省工作得失.使其成为自我认识、自我完善和自我实现的有效途径，这是创新高校教师激励机制的有力支撑。
(一)建立科学合理的教师评价标准
激励的有效性来源于评价标准的客观性和公正性.因此教师评价标准要科学合理，突出教学业务能力与教师自身发展能力的评价.体现发展性和人本化特征教师评价是对教师工作的现实价值或潜在价值做出客观判断的活动.基本目的是促进教师从事教育和科研工作的效能.因而在制定教师评价体系时要广泛征求教师、学校、学生的意见。参考学校人事考核标准.采取定量与定性分析相结合。更注重定性分析与系统方法的应用不仅重视结果性评价.更要做到全过程和全方位评价。强调完成工作的质量和发展过程.全面反映教师岗位胜任能力与素质的表现。
(二)采取措施进行导向与激励
通过选择合适的时间、地点和途径。把综合评价信息经过实际分析反馈给被评价者当明确了教师工作中存在的问题与原因后.学校要根据社会、本校、学生及教师本身对教师的要求。采取相应措施引导教师自我规划、自我反思.主动调整和完善自身教育教学行为.帮助教师共同制定未来发展和行动计划.尤其对教师的工作目标、发展方向、发展途径进行调整和修订.最终达到学校发展与教师发展的高度统一。
(三)评价结果重在促进教师发展
学校在评价过程中要充分认识评估的教育性特征，评估教师绩效要尊重规律、慎重行事，把评价结果主要运用于促进教师学术能力和发展能力.尽量冲淡用于奖惩的目的评价结果重在促进教师发展。有助于激发教师的自尊与自信.转变教师对教学的态度。可以扩大教师的科研视角.从而促进教师和学校的共同发展这样.教师也容易坦诚合作.激励机制方能有效运行。
四、创新高校教师激励机制应遵循的原则
(一)以人为本原则
坚持以人为本.是现代人力资源管理的出发点，也是激励教师的基本出发点。把人的管理作为学校管理工作的核心.运用正确的用人方略。使每个人都在自身条件基础上创造性地参与学校改革与发展需要建立适当的交流沟通机制.通过多种渠道和形式了解教师对学校的价值需求和期望.高度重视教师的价值需求和期望.培育教师与学校之间的良好关系，增强凝聚力。
(二)公平原则
公平是协调各方面利益关系的关键.要做到起点公平、机遇公平、结果公平。现阶段，我国大学教师管理中一个带有普遍性的问题.就是用看似公平统一的标准衡量不同特点与特长的教师.如硬性规定每个教师每年必须完成的课时量、发表学术论文的数量，要求每个人都全面履行教学、科研和社会服务的责任.这是不现实的。学校应当尊重教师的不同特点与特长.为其提供相对宽松的工作环境和条件：还要处理好引进人才与已有人才的协调发展，真正做到引进优秀的人，用好现有的人，留住关键的人，培养未来的人。
(三)教师主动参与原则
现代高校管理区别于传统管理方式的显著特点在于，现代管理在实施每一项管理措施、制度、办法时.不仅要看到取得的工作绩效.同时要分析是否促进教师精神状态更加健康.校园环境更加和谐.以及是否注重对人精神状态的影响。这一过程中.教师能否自觉融入学校发展大业、主动发挥作用是管理是否科学有效的关键之一.所以创新教师激励机制要放眼于激发教师主动参与教学、科研和社会服务的广度和深度。
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